賃金制度から考える「最低賃金」

24年度の賃上げ 中小は「疲れ」も – Yahoo!ニュース

企業全体では賃上げが定着してきたものの、中小企業では賃上げ実施率が4年ぶりに低下し、一部で賃上げへの負担が増している。2024年1-7月の「人件費高騰」による倒産件数は前年同期の倍以上となり、過去最多を更新した。人手不足が深刻化する中、安定した賃上げのためには生産性向上と適正な価格転嫁が急務である。

最低賃金の引き上げは、多くの企業にとって大きな課題です。特に中小企業では、人件費の増加が経営を圧迫しやすく、従業員への賃金支払いをどのようにバランスよく行うかが重要です。こうした状況に効果的に対応するために、以下の賃金制度を見直し、導入することが求められます。

職務分析

職務分析は、企業内の各職務が具体的にどのような仕事をしているのかを詳細に調べるプロセスです。例えば、営業担当者がどのような顧客と取引をし、どの程度の売上を達成しているのか、あるいは製造部門の従業員がどの機械を操作し、どの程度の生産量を担当しているのか、といったことを細かく分析します。このプロセスによって、各職務がどれほど重要か、どのようなスキルや経験が必要かを明確にすることができます。具体的には、営業職や製造職、管理職など、各職務の責任範囲や業務内容を把握し、それぞれに適切な賃金水準を設定するための基礎データを得ることができます。これにより、従業員がどの業務を行っているかに基づいて賃金を決めることができ、最低賃金の引き上げがあっても、全体の賃金制度を整合性のあるものにできます。

職務評価

職務評価は、職務分析で得られたデータを基に、各職務が会社全体の中でどれくらいの価値を持っているかを評価するプロセスです。例えば、営業職が直接的に売上を生むために高く評価されるのに対し、サポート業務は間接的な貢献が重視されます。この評価に基づいて、職務ごとの賃金水準を決定することが可能です。職務評価を行うことで、企業はどの職務がどれくらい重要か、どれくらいの報酬を与えるべきかを客観的に判断できます。これにより、賃金設定がより公平になり、従業員同士での不平等感を軽減し、全体の士気を高めることができます。例えば、製造ラインの責任者が多くの部下を管理し、製品の品質を維持している場合、その責任の重さに応じて適正な賃金を設定することが可能です。

役割給

役割給は、従業員が会社の中で果たす役割や責任に基づいて賃金を決める制度です。たとえば、同じ営業職でも、新規顧客の開拓を担当する社員と、既存顧客のフォローを担当する社員では役割が異なり、それぞれに適した賃金を設定することが求められます。この制度では、各役割の重要性や成果に応じて賃金が支払われるため、最低賃金が上昇した場合でも、柔軟に賃金調整が可能です。具体例として、プロジェクトマネージャーが複数のプロジェクトを同時に管理し、成功に導く役割を担っている場合、その責任の大きさや成果に応じて役割給を設定することが考えられます。これにより、従業員は自分の貢献が賃金に反映されると感じ、仕事への意欲が向上します。

ジョブ型雇用制度

ジョブ型雇用制度は、従業員の具体的な職務内容に基づいて賃金を決定する制度です。従来の日本企業に多い「メンバーシップ型」雇用では、年功序列や勤続年数に基づいて賃金が上がるのに対し、ジョブ型では個々の職務の市場価値やその職務で求められるスキルに基づいて賃金が決まります。例えば、ITエンジニアが特定のプログラミングスキルを持ち、業界標準以上の成果を上げている場合、その市場価値に応じた賃金を設定することができます。この制度により、企業は人件費のコントロールがしやすくなり、また従業員も自分のスキルがどれだけ評価されているかを明確に理解できます。

これらの制度を導入・運用することで、企業は最低賃金の引き上げに対応しながら、賃金を適正かつ持続可能な形で管理することが可能になります。特に中小企業にとっては、コストの急激な増加を防ぎながら、従業員の士気を維持し、企業全体の競争力を高めることが重要です。このような賃金制度の見直しは、企業が長期的に成長し続けるための鍵となります。

最低賃金アップに対応する為の、賃金制度構築は仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。