年功序列型賃金を考える

年功序列型賃金制度

年功序列型賃金の特徴として「勤続年数と年齢に基づく評価」があります。これは従業員の年齢や勤続年数が増えるにつれて賃金も上がるという仕組みになります。

年功序列型賃金メリットとして、従業員は安定した収入を得られるため、長期間働く意欲が高まる可能性があったり、また若手従業員が長期的なキャリアプランを描きやすくなりますが、反対にデメリットとしては、個人の業績や能力が評価されにくく、モチベーションが低下する可能性があります。特に若くて優秀な従業員が正当に評価されにくくなることがある為、早期の離職リスクがあります。さらには能力の低い社員も年齢や勤続年数に応じて賃金が上がるため、生産性が低下するリスクが高いと考えます。

成果主義型賃金制度

従業員の業績や成果が直接賃金や昇進に反映される為、高い業績を上げた従業員には高い報酬が与えられます。

メリットとしては従業員が自分の成果に対して報酬を受け取るためモチベーションが向上します。また個人の努力や成果が正当に評価されるため公平感が生まれます。さらには優秀な従業員が正当に評価されるため、企業全体の生産性が向上しますが、デメリットも存在します。特に成果主義型賃金制度では短期的な成果を重視するため、長期的な視点が見落とされがちになる可能性があります。

最近の動向

最近のトレンドとして、一部の企業が成果主義から年功賃金に戻る動きが見られます。特に長期的な視点での従業員のやる気を引き出すため、年齢や勤続年数を考慮する傾向があります。また、従業員の安定した生活を支援するため、年功賃金が見直されることもあります。日本経済新聞の記事によると、企業は賃金制度改革を模索しており、年齢や勤続年数の比重が高まっている一方で、個人の業績や成果の評価は長期的な視点で行われるようになっています。

「成果主義より年功賃金」が復活？　途上の処遇制度改革 – 日本経済新聞

個人的には年功序列型の賃金制度を導入している国は珍しく、成果主義あるいはジョブ型の賃金制度が一般的になります。年功序列・終身雇用では従業員のキャリア安全性・およびキャリア普遍性が担保されず、結果として転職やキャリアアップおよびスキルアップにともなう賃上げができないのが現在の日本の状況と考えています。




























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