短時間・有期雇用労働者にも手当支給が求められる時代へ

日本経済新聞の報道によれば、厚生労働省は、正社員と非正規労働者との間の不合理な待遇格差を禁じる「同一労働同一賃金」の指針を初めて改正し、継続的な勤務が見込まれる短時間労働者等にも、正社員と同様に家族手当を支給するよう求める方針を示しました。今回の改正は、令和8年10月から適用される予定であり、家族手当、無事故手当、住宅手当など、これまで正社員に限定して支給してきた各種手当について、企業側に改めて見直しを求める内容となっています。同一労働同一賃金というと、「同じ仕事をしていれば同じ賃金にしなければならない」と単純に理解されることがあります。しかし、実務上はそこまで単純ではありません。重要なのは、基本給、賞与、退職金、各種手当、休暇制度などについて、それぞれの待遇ごとに、性質や目的を確認し、その差が不合理といえるかどうかを判断することです。つまり、「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という形式的な区分だけでは、今後ますます説明が難しくなります。

同一労働同一賃金とは何か

同一労働同一賃金とは、同じ企業の中で、正社員とパートタイマー、有期契約社員、派遣労働者などとの間に、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。ただし、正社員と非正規労働者の待遇をすべて同一にしなければならないという意味ではありません。法律上は、職務内容、責任の程度、配置変更の範囲、その他の事情を踏まえて判断されます。たとえば、同じ職場で働いていても、職務内容が異なる場合、責任の範囲が異なる場合、転勤や配置転換の範囲が異なる場合には、一定の待遇差が認められることもあります。一方で、仕事内容や責任が同じ、または手当の趣旨が雇用形態にかかわらず及ぶ場合には、正社員だけに支給し、短時間・有期雇用労働者には支給しないという運用が不合理と判断される可能性があります。特に今回の改正で重要なのは、待遇差を判断する際に、各手当の「名称」ではなく、「何のために支給しているのか」という目的が問われる点です。家族手当であれば生活補助、無事故手当であれば安全運転の奨励、住宅手当であれば住居費負担や転勤対応への補助といった目的があります。その目的が短時間・有期雇用労働者にも同じように当てはまるのであれば、雇用形態だけを理由に支給対象から外すことは難しくなります。

家族手当・住宅手当は見直しが必要

今回の改正で特に注目されるのが、家族手当です。日本経済新聞の報道でも取り上げられているとおり、労働契約の更新を繰り返し、継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者については、正社員と同様に家族手当を支給することが求められます。これは、日本郵便事件の最高裁判決の考え方を踏まえたものといえます。同事件では、契約社員に対して扶養手当や年末年始勤務手当、夏期冬期休暇などを与えないことが不合理と判断されました。特に扶養手当については、契約更新を繰り返し、相応に継続的な勤務が見込まれる労働者であれば、扶養手当の趣旨が及ぶとされています。この考え方からすると、形式上は有期契約であっても、長年勤務している契約社員やパート社員について、「非正規だから家族手当は支給しない」という説明は難しくなります。また、住宅手当についても注意が必要です。正社員と同様に転居を伴う配置変更の可能性がある短時間・有期雇用労働者に対して、住宅手当を支給しない運用は、不合理と判断される可能性があります。賞与や退職金についても、単純に「非正規には支給しない」としてよいわけではありません。大阪医科薬科大学事件やメトロコマース事件では、賞与や退職金の不支給が直ちに不合理とはいえないと判断された一方で、賞与や退職金も不合理な待遇差の対象になり得ること自体は否定されていません。つまり、企業としては、賞与や退職金についても、その制度の目的が何か、正社員と非正規労働者の職務内容や責任、配置変更の範囲にどのような違いがあるのかを整理しておく必要があります。

企業は賃金規程・就業規則の整備を

今回の改正を受けて、企業がまず行うべきことは、各種手当の棚卸しです。家族手当、住宅手当、通勤手当、皆勤手当、精勤手当、資格手当、役職手当、無事故手当、賞与、退職金、特別休暇などについて、誰に支給しているのか、どのような目的で支給しているのか、短時間・有期雇用労働者を対象外としている理由を説明できるのかを確認する必要があります。特に、就業規則や賃金規程において、「正社員に限り支給する」とだけ定めている場合は注意が必要です。その手当の趣旨や支給対象者の基準が不明確なままでは、労働者から説明を求められた際に十分な説明ができません。また、待遇差を是正する際に、正社員の手当を一方的に削減すればよいというものでもありません。同一労働同一賃金の本来の趣旨は、非正規労働者の待遇改善にあります。そのため、正社員の労働条件を不利益に変更する方法ではなく、短時間・有期雇用労働者の待遇をどのように改善していくかという視点が重要です。今回の改正は、企業にとって賃金コストの問題だけではありません。手当の支給基準を明確にし、就業規則・賃金規程・雇用契約書・説明資料を整備することで、従業員の納得感を高め、労務トラブルを未然に防ぐことにつながります。今後、労働局による是正指導も増加していくことが見込まれます。特に、長年勤務しているパート社員や契約社員がいる企業、正社員と同じ業務に従事する非正規労働者がいる企業、家族手当や住宅手当を正社員のみに支給している企業は、早めに制度の見直しを行うべきです。同一労働同一賃金への対応は、単なる法改正対応ではなく、これからの人材確保・定着にも関わる重要な労務管理課題と考えます。

仙台・東京港区の社労士　社会保険労務士法人ブレインズ