令和8年7月1日、本日より障害者雇用に関する法改正が施行され、民間企業の障害者法定雇用率が、これまでの2.5％から2.7％へ引き上げられました。これにより、障害者を1人以上雇用しなければならない企業規模は、従来の常時雇用労働者40.0人以上から、37.5人以上へ広がります。今回の法改正は40人前後の中小企業であっても、新たに障害者雇用義務の対象となる可能性があります。また、すでに障害者を雇用している企業でも、従業員数によっては必要人数が増えるケースがあります。たとえば、常時雇用している労働者が150人の企業では、令和8年6月までは150人×2.5％＝3.75人となり、小数点以下を切り捨てて3人以上の雇用義務でした。令和8年7月以降は150人×2.7％＝4.05人となるため、4人以上の雇用義務となります。今回の引き上げにより、自社が何人の障害者を雇用する必要があるのか、改めて確認が必要です。

障害者雇用率2.7％で企業がまず確認すべきこと

障害者雇用率制度では、一定規模以上の事業主に対して、常時雇用する労働者数に応じた障害者雇用が義務付けられています。ここでいう常時雇用する労働者とは、原則として、1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇用される見込みがある、または1年を超えて雇用されている労働者をいいます。パートやアルバイトであっても、この要件に該当すれば算定対象に含まれます。雇用率の対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者です。障害者雇用率制度上は、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者が実雇用率の算定対象となります。助成金や支援機関による支援では、手帳を持たない方が対象となる場合もありますが、法定雇用率の算定とは分けて整理する必要があります。実務上は、単純に「障害者を何人雇用しているか」だけでは判断できません。週所定労働時間、障害の種別、重度該当性によって、1人として数えるのか、0.5人として数えるのか、2人として数えるのかが変わります。週30時間以上の身体障害者・知的障害者・精神障害者は原則1人として算定しますが、重度身体障害者・重度知的障害者は2人として算定します。短時間勤務者についても、障害の種別や労働時間によりカウント方法が異なります。特に確認しておきたいのが、短時間で働く障害者の取扱いです。令和6年4月以降、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者についても、雇用率上0.5人として算定できるようになっています。短時間勤務での受入れを検討している企業にとっては、採用計画や職務設計を考えるうえで重要なポイントです。毎年の障害者雇用状況報告にも注意が必要です。事業主は、毎年6月1日現在の障害者雇用状況を、管轄の公共職業安定所等を経由して厚生労働大臣に報告する義務があります。令和8年の報告期限は7月15日とされており、電子申請、郵送、来所による提出が案内されています。なお、令和8年の障害者雇用状況報告は、6月1日時点の状況を報告するため、法定雇用率2.5％を前提に確認することになります。一方で、令和8年7月以降の採用計画や雇用管理については、2.7％を前提に対応を進める必要があります。厚生労働省の資料でも、令和8年度分の障害者雇用納付金について、令和8年6月以前は2.5％、令和8年7月以降は2.7％で算定することが示されています。

障害者雇用状況報告・納付金・合理的配慮も確認が必要

障害者雇用では、法定雇用率だけを見ていればよいわけではありません。障害者雇用状況報告、障害者雇用納付金制度、合理的配慮、相談体制、解雇届、障害者職業生活相談員の選任など、周辺制度も含めて確認する必要があります。常用雇用労働者100人超の事業主については、障害者雇用納付金制度の対象となります。法定雇用率を下回る場合、不足1人あたり月額5万円の納付金が発生します。一方で、法定雇用率を上回って障害者を雇用している企業には、調整金や報奨金などの支給制度も設けられています。ただし、納付金は「支払えば障害者を雇用しなくてもよい」という制度ではありません。障害者雇用促進法上、事業主には法定雇用率以上の障害者を雇用する義務があります。未達成の場合には、ハローワークから雇用率達成に向けた指導を受ける可能性があります。業種によっては、除外率制度の見直しにも注意が必要です。除外率制度は、障害者の就業が一般的に困難であると認められる一部業種について、雇用義務人数を計算する際に一定割合を控除する制度ですが、廃止の方向で段階的に縮小されています。令和7年4月1日からは、各除外率設定業種ごとに除外率が10ポイント引き下げられました。建設業、道路貨物運送業、医療業、介護老人保健施設、介護医療院など、除外率が関係する業種では、法定雇用率の引き上げとあわせて不足人数が変わる可能性があります。また、障害者雇用では、採用後の合理的配慮も重要です。厚生労働省は、雇用分野において、事業主は過重な負担にならない範囲で障害者に対して合理的配慮を提供することが義務付けられているとしています。合理的配慮は、一律の対応ではなく、本人の障害特性、業務内容、職場環境に応じて個別に検討する必要があります。合理的配慮に関する相談体制の整備も求められます。厚生労働省の資料では、相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知すること、相談者のプライバシーを保護すること、相談したことを理由とする不利益取扱いを禁止することなどが示されています。採用時だけでなく、採用後の職場定着を見据えた体制整備が必要です。さらに、障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員の選任が必要です。障害者を解雇しようとする場合には、速やかにハローワークへ届け出る必要があります。障害者虐待防止の観点からは、従業員に対する研修や苦情処理体制の整備も求められています。厚生労働省は、障害者雇用を進める支援機関として、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどを案内しています。ハローワークでは求人受理、職業紹介、雇用管理上の助言、助成金の案内などを行い、地域障害者職業センターでは職場配置、職務設計、職場での配慮、業務指導方法、ジョブコーチ支援などの専門的支援を行っています。障害者雇用を進める際は、こうした支援策を活用しながら、採用前から受入れ体制を整えておくことが重要です。

社会保険労務士法人ブレインズとして

今回の障害者雇用率2.7％への引き上げは、大企業だけでなく、40人前後の中小企業にも直接影響する法改正です。これまで障害者雇用の対象外と考えていた企業であっても、令和8年7月以降は、自社の常時雇用労働者数を確認し、雇用義務の有無を改めて確認する必要があります。特に重要なのは、障害者雇用を「人数を満たすだけの対応」にしないことです。採用する職種、担当してもらう業務、受入れ部署、指導担当者、労働条件、合理的配慮、相談窓口、定着支援まで含めて、雇用管理全体として準備する必要があります。厚生労働省の集計では、令和7年6月1日現在、民間企業に雇用されている障害者数は70万4,610.0人となり、22年連続で過去最高を更新しています。一方で、法定雇用率達成企業の割合は46.0％にとどまっています。障害者雇用は着実に進んでいるものの、企業側の受入れ体制や定着支援には、まだ課題が残っているといえます。

社会保険労務士法人ブレインズでは、障害者雇用率の確認、雇用義務人数の算定、障害者雇用状況報告、障害者雇用納付金制度の確認、合理的配慮に関する社内体制整備、採用・定着に向けた雇用管理の見直しなど、企業の状況に応じた支援を行っています。障害者雇用率2.7％への対応について、自社が対象となるのか、何人雇用する必要があるのか、どのように受入れ体制を整えるべきか不安がある場合は、早めに確認しておくことをお勧めします。障害者雇用を、単なる法令対応ではなく、職場全体の雇用管理を見直す機会として捉えることが重要です。