部下から上司に対する人格否定や暴言は、職場で許される行為ではありません。会社は事実関係を確認し、必要に応じて指導や懲戒処分を検討する必要があります。しかし、問題のある言動をすべて「パワハラ」と呼んでよいわけではありません。今回の記事は、部下の言動によって上司が精神的に追い詰められ、最終的に退職した事例を「逆パワハラ」として紹介しています。ところが、法律上もっとも重要な「優越的な関係」の検討がほとんどありません。パワハラを扱う記事として、基本的な法的構造への理解が極めて浅いと言わざるを得ません。
「つらい言動」と「パワハラ」を混同している
職場のパワハラは、単に相手を不快にさせたり、精神的に傷つけたりした言動の総称ではありません。厚生労働省は、職場のパワハラについて、次の3要件をすべて満たすものと定義しています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されること
今回の事例では、部下が「管理者として失格です」「何十年も働いているのに、どうしてそんな動きしかできないのですか」などと繰り返し発言したとされています。これらが事実であれば、業務上相当な範囲を超えた言動や人格を否定する言動と評価される可能性があります。また、上司に動悸、体重減少、不安感などが生じたという点から、就業環境が害されたことも認められ得ます。一方、パワハラの成立には、もう一つ重要な要件があります。それが「優越的な関係」です。記事は、被害の深刻さを詳細に描く一方、この最重要要件をほぼ検討していません。精神的被害が深刻だったという結果だけで、パワハラの3要件すべてが満たされるわけではありません。
「優越的な関係」の検討が完全に抜け落ちている
厚生労働省は「優越的な関係を背景とした言動」について、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することが困難な関係を背景とするものとしています。部下から上司への言動でも、次のような事情があれば該当する可能性があります。
- 部下が業務に不可欠な専門知識や経験を持っている
- その部下の協力がなければ業務を円滑に進められない
- 複数の部下が集団で上司を攻撃している
- 部下が職場内で強い影響力を持ち、上司が事実上抵抗できない
ところが、記事に登場するC子さんは7名の部下のうちの1人です。業務上不可欠な知識を独占していた、他の部下を扇動していた、支店内で特別な影響力を持っていたといった事情は記載されていません。北野さんが「パワハラと言われることを恐れて言い返せなかった」という事情も、「優越的な関係」の根拠にはなりません。それは北野さん自身の心理的な抑制であり、C子さんに抵抗・拒絶できない客観的な関係があったことを示す事実とは別の問題です。記事の情報だけで判断すれば、「優越的な関係」があったとは確認できません。したがって、法律上のパワハラ、ましてや「逆パワハラ」と断定する根拠は不足しています。
厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント防止のための指針」
問題行動とパワハラは分けて判断すべき
「パワハラに該当しない可能性がある」と指摘すると、部下の言動を容認しているかのように受け取られることがあります。しかし、それも論点の混同です。C子さんの言動については、事実確認の結果により、次のような問題として対応できます。
- 上司に対する侮辱的な言動
- 人格を否定する発言
- 職場秩序を乱す行為
- 正当な指示に対する反抗
- 就業規則上の服務規律違反
- 民法上の不法行為
パワハラの3要件を満たさなくても、会社が放置してよいことにはなりません。被害者の体調悪化を把握しながら会社が適切な対応を取らなければ、安全配慮義務などが問題になる可能性もあります。重要なのは、問題のある行為を何でもパワハラという言葉に押し込むことではなく、その行為がどのルールに違反し、会社としてどのように対処するかを整理することです。「逆パワハラ」は法律上の正式な用語でもありません。記事の見出しとしては刺激的でも、法的評価を伴わないまま使用すれば、読者に誤った理解を広げます。
統計の使い方にも大きな疑問が残る
記事では、厚生労働省の調査結果について、ハラスメント対策に取り組む企業で働く人のうち、部下への指導のしやすさが「変わらない」「悪化した」と回答した割合が70％を超えていると紹介しています。しかし、「変わらない」と「悪化した」は意味が異なります。同調査では、勤務先がハラスメント対策に「取り組んでいる」と評価した労働者について、部下への指導のしやすさは次の結果でした。
- 改善された 10.0％
- 変わらない 63.1％
- 悪化している 8.0％
- 分からない 18.9％
「変わらない」63.1％と「悪化している」8.0％を合算すれば71.1％になります。しかし、変化がなかった人を、指導しにくくなった人と同じ側に分類するのは適切な分析とはいえません。さらに、勤務先がハラスメント対策に「積極的に取り組んでいる」と評価した労働者では、「改善された」が30.3％、「悪化している」が5.7％です。記事はこの違いにも触れていません。相談件数についても同様です。相談があったことと、調査の結果パワハラと認定されたことは別です。また、精神障害の労災「請求件数」も、労災認定件数やパワハラ認定件数を意味しません。記事は数字を並べていますが、その数字から「正当な指導とパワハラの境界が曖昧になっている」「ハラスメントへの配慮が個人の努力に委ねられている」と結論づけるには、論理が飛躍しています。
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」
なんでも「パワハラ化」する報道が現場をさらに混乱させる
この記事は、ハラスメントを恐れて必要な指導ができなくなった管理職の問題を取り上げています。ところが、その記事自体が、部下からの問題発言を十分な要件検討もなく「逆パワハラ」と呼んでいます。ハラスメントという言葉を安易に拡張し、正当な指導まで萎縮させている構造に、執筆者自身が気づいていません。これは大きな矛盾です。
職場で不快なことを言われた。
相手の態度が悪かった。
精神的に傷ついた。
上司と部下の関係が悪化した。
こうした事実だけで、すべてがパワハラになるわけではありません。なんでも「パワハラ化」すると、本当に深刻なパワハラ事案の輪郭までぼやけます。会社側も、法的要件を確認しないまま行為者とされた社員を処分すれば、今度は処分の有効性や手続の相当性が問題になります。必要なのは刺激的な名称を付けることではなく、当事者双方から事実を確認し、言動の目的、内容、頻度、関係性、業務上の必要性、職場への影響を客観的に判断することです。今回の記事で描かれた部下の言動には、看過できない問題があります。しかし、それを「逆パワハラ」と断定するなら、執筆者はまず、なぜ部下が上司に対して優越的な関係にあったのかを説明しなければなりません。その説明を欠いたまま、深刻な被害結果だけをもってパワハラと結論づける記事は、啓発記事として不十分です。
「なんでもパワハラにしてはいけない」と最初に気づくべきなのは、ほかならぬこの記事の執筆者ではないでしょうか。
