中央大学が2026年3月17日に、就職エージェントによる内定承諾の強要や不当な金銭請求について学生向けの注意喚起を公表しました。そこでは、「辞退したら採用コストや研修費を請求する」といった脅しや、「今この場で他社選考を辞退しろ」と迫るような行為が実際に報告されています。大学側は、こうした金銭請求には法的根拠が乏しく、不当な圧力に屈しないよう明確に呼びかけています。社労士の立場から思うにこの問題は単なる就活マナーの話ではありません。採用の入口で無理に囲い込みを行う企業やエージェントほど、入社後の定着でつまずきます。内定承諾を「勝ち」と考えて圧力をかければ、一時的に承諾率は上がるかもしれませんが、その承諾は納得の結果ではなく、不安と恐怖の結果です。そんな状態で入社した人材が、会社に信頼を持ち長く働きたいと思うはずがありません。

オワハラは「強引な採用」ではなく、職業選択の自由を侵す問題です

厚生労働省の指針では、採用内定や採用内々定と引き換えに他社への就職活動を取りやめるよう強要することや、本人の意思に反して就職活動の終了を迫ることは、青少年の職業選択の自由を妨げる行為として行わないよう明記されています。さらに、採用内定者に対して自由な意思決定を妨げるような内定辞退の勧奨は、違法な権利侵害に当たるおそれがあるとも示されています。これは企業だけではなく、職業紹介事業者等も対象です。職業紹介事業の運営に関する厚生労働省資料でも、職業紹介事業者は求職者の意思を尊重することが必要であり、意思に反して特定の職業を強制するような接し方をしてはならないとされています。つまり、就職エージェントは学生を決め切るために追い込んでよい立場ではなく、本来は本人の意思決定を支えるべき存在です。しかも政府は、2026年度卒業・修了予定者等に関する要請の中で、オワハラ防止の徹底を改めて求めています。そこでは、内定辞退を防ぐ目的で保護者の同意を強要することまで、オワハラの類型として追加されています。オワハラは昔からある曖昧な悪習ではなく、現在進行形で対策強化の対象になっている問題です。

「違約金を払え」は採用実務としても法的にも極めて危うい発想です

今回の報道で特に異様なのは、内定辞退に対して「億単位の違約金」をちらつかせるような話です。中央大学の注意喚起でも、採用活動にかかった広告費や人事工数を学生へ請求することは法的に認められないと明示され、事前研修費などについても、労働を強制するための賠償予定は労働基準法16条等に抵触する可能性が極めて高いと示されています。労働基準法16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりすることを禁止しています。厚生労働省も、「途中でやめたら違約金を払え」といった定めはできないと明確に説明しています。もちろん、現実に発生した個別具体的な損害の問題と、あらかじめ脅しのように金額を定めて拘束する話は別ですが、少なくとも通常の採用活動コストを理由に学生へ一律請求するような発想は、極めて危ういと言わざるを得ません。この手の圧力は、法的に危ないだけではありません。採用ブランドを傷つけます。今の学生は、違和感があれば大学キャリアセンター、SNS、口コミサイト、先輩ネットワークを通じて情報を共有します。大学側も「大学が把握している」となれば動きます。短期的に一人を囲い込めても、中長期では母集団形成そのものを壊します。中央大学が異例の注意喚起を出したこと自体、大学現場で看過できないレベルまで問題化している証拠です。

採用で押し込んだ人は、定着で必ずひずみが出ます

社労士として思うのは「採用と定着は切り離せない」ということです。採用段階で無理に承諾させた人は、入社後に「選ばされた」という感覚を持ちやすくなります。すると、配属、評価、労働条件、上司との相性など、入社後の小さな違和感が一気に不信感へ変わります。会社に対する初期信頼が低いため、少しの行き違いでも「やはりこの会社は違った」となりやすいのです。反対に、丁寧な説明を受け、自分で比較し、納得して入社を決めた人は、入社後に多少のギャップがあっても踏みとどまりやすい。なぜなら、自分で選んだという感覚があるからです。定着とは、制度だけで決まるものではありません。入社前の意思決定の質が、定着率を大きく左右します。採用担当者の中には、人手不足が厳しいから多少強く押さないと採れない、と考える人もいます。しかし、そこで焦ってオワハラに近づいた瞬間、その採用はもう失敗の始まりです。採用とは、席を埋めることではありません。自社を理解した人に選ばれることです。選ばせるのではなく、選ばれる。この発想に戻らない限り、採用数は追えても定着は改善しないように思います。内閣府調査でも、内々定を1社以上得た学生のうち、企業からオワハラを受けた経験が「ある」と答えた割合は約1割でした。少数ではありますが無視できる水準ではありません。しかも中身を見ると、「内々定を出す代わりに他社への就職活動をやめるよう強要された」といった、まさに職業選択の自由を揺るがす行為が中心です。採用難の時代だからこそ、企業がやるべきことは圧力ではなく「情報開示と対話」ではないでしょうか。仕事内容、処遇、育成方針、評価の考え方、入社後のキャリア、現実の忙しさまで、誠実に伝えることです。そして、学生が他社と比較する時間を奪わないことです。比較されてなお選ばれる会社こそ、定着する会社です。オワハラは、学生を傷つけるだけではありません。企業自身の採用力と定着力を同時に壊します。内定承諾率を上げるための圧力は、結局、早期離職率と採用コストの再発生という形で跳ね返ってきます。採用に悩む企業ほど、この問題を「自社の採用と定着を壊す経営リスク」として捉えるべきではないでしょうか。そうでなければ人はますます採れず、そしてせっかく採っても残らないというスパイラルに陥ると思います。

警視庁で、部下100人以上を抱える警視正が「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」を理由に処分されたという報道がありました。暴言や明確なパワハラ発言があったわけではなく、部下の証言として挙がったのは「反論すると不機嫌になる」「報告を途中で遮る」「一度嫌われたら終わり」といったものです。一方で「仕事は誰よりもしていた」「指摘はもっともだった」という評価もあり、典型的な暴力型パワハラとは少し異なる事案です。それでも警視庁は、部下を萎縮させ職場環境を悪化させたとして監督上の措置を行いました。このニュースは、近年の職場マネジメントの変化を象徴しています。かつては問題になりにくかった「態度」「空気」「感情」が、今は組織リスクとして扱われる時代になっているのです。

不機嫌はハラスメントになるのか

結論から言えば、「不機嫌」という感情そのものが違法になるわけではありません。日本の法律に「不機嫌ハラスメント」という明確な定義は存在しません。ただし実務では、次のようなケースではパワハラと評価される可能性があります。上司が継続的に威圧的な態度を取り、部下が萎縮して意見を言えなくなる状態を作っている場合です。労働施策総合推進法第30条の2に基づくパワハラ指針では、パワハラの類型として「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」が示されています。暴言がなくても、無視や威圧、報告を遮る行為などが継続すれば、これに該当する可能性があります。つまりポイントは「本人の感情」ではなく「職場に与えた影響」です。上司が不機嫌であること自体は違法ではありません。しかしその態度によって部下が萎縮し、報告や提案ができない状態になれば、組織運営上の問題として扱われることになります。今回の警視庁の判断も、まさにこの視点といえるでしょう。

社労士として見る本当のリスク

実務的に見ると、フキハラ問題の本質は「感情」ではなく「組織の機能停止」です。上司が常に不機嫌な職場では、部下はミスや問題を隠すようになります。報告が遅れ、トラブルが大きくなり、最終的に組織全体の意思決定の質が下がります。これは人間関係の問題というより、組織統治の問題です。特に管理職が100人規模の部下を持つような組織では影響が大きくなります。一人の上司の態度が、その部署全体の心理的安全性を左右するからです。企業の労務管理でも同じです。パワハラの多くは暴言ではなく「空気」で起きます。怒鳴るわけではないが、質問すると露骨に不機嫌になる。会議で意見を言うと遮られる。こうした状態が続くと、社員は「黙って従うしかない」という文化になります。社労士として企業にアドバイスする際、近年特に伝えているのは次の点です。管理職に求められるのは「正しいことを言う能力」ではなく、「組織を機能させる能力」であるということです。今回の警視庁のケースでも、「指摘は正しかった」という評価がありました。しかし、正しい指摘でも部下が萎縮してしまえば組織は動きません。これからの管理職に必要なのは、感情を抑えることではなく、感情をマネジメントする能力です。不機嫌は誰にでもあります。しかし、それを職場に持ち込むかどうかは、マネジメントの問題なのです。

ハラスメントについてはセミナー実績豊富な仙台・東京虎ノ門の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談ください。

福岡市の公共施設で、司書に対して公然と暴言を浴びせた利用者が侮辱罪で逮捕された事件は、単なるマナー違反や一過性のトラブルではありません。この事案が持つ本質的な意味は、カスタマーハラスメント対策が、すでに「法制度として職場に実装すべき段階」に入っていることを、極めて分かりやすく示した点にあります。特に見逃してはならないのは、被害を受けた司書が事件後に退職しているという事実です。ここに、制度対応が不十分な職場が直面するリスクが凝縮されています。

図書施設でカスハラか　「このアホ」侮辱容疑で男を逮捕、司書は退職（朝日新聞） – Yahoo!ニュース

改正労働施策総合推進法でカスハラはどう位置付けられたのか

2025年6月に成立した改正労働施策総合推進法では、カスタマーハラスメント対策が、パワハラやセクハラと同様に「雇用管理上の措置義務」として明確に位置付けられました。これは極めて大きな転換です。従来、カスハラ対策は「企業の自主的な取組」「努力目標」として扱われてきました。しかし改正法では、職場において顧客や利用者など事業に関係する者の言動により、社会通念上許容される範囲を超えて労働者の就業環境が害される場合、使用者はそれを防止・対応するための体制を整えていなければならないと整理されています。ここで重要なのは、法律がカスハラを「行為者の問題」ではなく、「職場環境の問題」として捉えている点です。暴言を吐いた本人が悪い、で終わる話ではありません。その言動が職場で発生した以上、使用者がどのような備えをしていたかが問われます。

法律が求めている「カスハラ対策の中身」とは何か

改正法は、具体的な対応内容を政省令や指針に委ねていますが、すでに示されている国の考え方から、制度の骨格は明確に読み取れます。

第一に求められるのは、カスハラを許容しないという基本方針を、組織として明確にすることです。これはスローガンの話ではなく、就業規則や内部ルール、現場運用に落とし込まれているかが問われます。「お客様だから仕方がない」「公共施設だから我慢する」という発想を、制度として否定できていなければ、義務を果たしているとは言えません。

第二に、実際に被害が発生した場合の対応体制です。現場職員が一人で対応を抱え込まず、管理職や責任者が即座に介入できる仕組みがあるか、証拠を適切に保全し、必要に応じて利用制限や警察対応まで判断できるか。これらはすべて、雇用管理の一部として位置付けられます。

第三に、被害を受けた労働者への事後的な配慮です。カスハラ対策は、その場を収めれば終わりではありません。精神的ダメージを受けた職員が、その後も安心して働ける状態を維持できて初めて、「就業環境を害していない」と評価されます。結果として退職に至っている場合、制度対応が十分だったとは言い難くなります。

今回の事件で司書が職を辞している点は、まさにこの制度趣旨と真正面から向き合う必要がある部分です。

刑事責任と雇用管理責任が同時に問われる時代

侮辱罪が厳罰化された現在、カスハラ行為は容易に刑事責任と重なります。しかし、だからといって職場側が「警察の問題」と距離を置くことはできません。暴言や威圧が発生することを想定せず、対応体制を整えていなかった場合、今度は使用者側の安全配慮義務違反が問題になります。つまり、カスハラは「客が悪い」で終わる問題ではなく、制度を整えていない職場ほどリスクが顕在化する問題です。

社労士としての結論

今回の図書館での暴言事件は、カスハラ対策義務化の「予告」ではありません。すでに始まっている制度の現実を、誰にでも分かる形で突き付けた事例です。カスハラ対策は、接客マナーの話でも、精神論でもなく、法令遵守と人材流出防止を同時に図るための雇用管理制度です。制度の中身を理解せず、「うちは大丈夫」と考えている職場ほど、同じ問題に直面すると考えます。次に起きる前に、制度として整えているか。今回の事件は、その一点を私たちに問いかけていると考えます。

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福井県の杉本達治前知事によるセクハラを認定した特別調査委員会の報告書は、単なる不適切発言の問題にとどまらず、「権力関係の中で起きるセクハラの本質」を浮き彫りにしました。被害者が長年にわたり恐怖と苦痛を抱え、仕事を失う不安から声を上げられなかったという事実は、多くの職場に共通する深刻な課題です。「軽口や冗談のつもりだった」という加害者側の説明が、どれほど被害者を傷つけるのか。社労士として、この事案から企業や組織が学ぶべきポイントを整理します。

セクハラの定義とは何か ― 「意図」ではなく「影響」で判断される

セクハラ（セクシュアルハラスメント）は、男女雇用機会均等法に基づき、職場において行われる性的な言動により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されることを指します。ここで重要なのは、「冗談のつもりだった」「悪気はなかった」といった加害者の意図は判断基準にならないという点です。
被害者が恐怖や不快感を覚え、自由に働けない状態に追い込まれた時点で、それはセクハラと評価されます。今回の報告書でも、知事という立場を背景に、無視できないメッセージが繰り返し送られ、被害者が自己防衛のために無理な対応を続けざるを得なかった実態が認定されました。これは典型的な「地位を利用したセクハラ」です。

なぜ被害が長期化したのか ― 権力関係と「沈黙を強いる職場」

この事案で特に重いのは、被害が単発ではなく、長年にわたり継続していた点です。被害者は「機嫌を損ねれば仕事を失うかもしれない」という恐怖から、拒否も通報もできなかったと証言しています。さらに、相談を受けた上司が人事部門と情報共有をしなかったこと、被害を訴えにくい組織風土があったことも指摘されました。これは個人の問題ではなく、組織としてハラスメントを止められなかった構造的問題です。社労士の立場から見ると、「相談窓口はあるが、実際には機能していない」「相談すると不利益を受けるのではないかという空気がある」職場は、決して珍しくありません。

私的ツールによるコミュニケーションが生むリスク

報告書では、LINEや私用メールといった私的なコミュニケーションツールが使われていた点も、セクハラの一因として挙げられています。業務指示と私的感情が混在しやすく、記録が残りにくい環境では、相手は拒否しづらく、関係性は不透明になります。特に上下関係が明確な職場では、こうしたツールの使用が、セクハラやパワハラの温床になりやすいことを、企業は強く認識すべきです。

セクハラ防止は単発の「研修」だけでは足りない

セクハラ防止というと、形式的な研修で終わってしまうケースが少なくありません。しかし本当に必要なのは、制度と運用の両立です。まず、誰が相談を受け、どこまで守秘され、どのように対応されるのかを、従業員が具体的にイメージできる体制が必要です。あわせて、「相談したこと自体を理由に不利益な扱いをしない」というルールを、経営トップが明確に示すことが不可欠です。今回の報告書が求めているのも、まさにこの点です。被害者保護の徹底と、再発防止のための実効性ある仕組みづくりがなければ、同じことは繰り返されます。

社労士として伝えたいこと ― セクハラは「個人の問題」ではない

セクハラは、加害者と被害者だけの問題ではありません。放置すれば、組織全体の信頼を失い、優秀な人材が去り、社会的評価にも大きなダメージを与えます。「うちは大丈夫」「冗談が通じる職場だから」という考えこそが、最大のリスクです。今回の福井県の事案は、公的機関であっても、トップであっても、セクハラは起きるという現実を突きつけています。社労士として強く申し上げたいのは、セクハラ対策はコンプライアンスではなく、経営そのものだということです。被害を未然に防ぐためにも、今一度、自社の相談体制やコミュニケーションのあり方を見直すことが求められています。

社会保険労務士法人ブレインズでは、法令や判例を踏まえたハラスメント研修はもちろんのこと、その後のフォローアップまで含めた支援を重視しています。研修で得た知識が現場で形骸化しないよう、管理職の関わり方、相談が上がってきた際の初動対応、再発を防ぐための組織体制の見直しまで、実務に即したサポートを行います。「相談窓口はあるが、実際には使われていない」「指導とハラスメントの線引きに現場が悩んでいる」。こうした多くの企業が抱える課題に対し、ブレインズは第三者である社労士の立場から、冷静かつ具体的に伴走します。

ハラスメントを個人の問題で終わらせず、組織として向き合い、再発を防ぐ仕組みをつくること。
そのための研修と、その後のフォローアップは、ぜひ仙台・東京虎ノ門の社労士　社会保険労務士法人ブレインズにお任せください。

中小企業庁は、賃上げに対応する中小企業・小規模事業者を対象に、賃上げ支援施策の紹介と、経営に関する個別相談会を全国9か所で開催します。
東北ブロックでは、その説明会・相談会として「賃上げ支援キャラバンin仙台」を開催します。

本イベントでは、国が実施する賃上げ支援策について、経済産業省および厚生労働省の施策を中心に説明が行われるほか、支援機関による個別の経営相談会も実施されます。賃上げへの対応を検討している事業者にとって、制度の全体像を把握し、具体的な相談ができる機会となっています。

開催日時・開催方法

開催日時は、2026年1月27日（火曜日）10時00分から12時00分までです。開催方法はハイブリッド形式で、オンラインはMicrosoft Teamsを使用します。会場参加の場合は、TKPガーデンシティPREMIUM仙台西口 ホール5C（宮城県仙台市青葉区花京院1-2-15 ソララプラザ）となり、会場定員は100名です。

当日の内容

当日は、経済産業大臣によるビデオメッセージに続き、東北経済産業局長および宮城労働局長からの挨拶が予定されています。その後、賃上げ支援に関する各種施策について、経済産業省・厚生労働省関連施策の説明が行われ、生産性向上支援センターの取組紹介、質疑応答へと進みます。説明会終了後には、支援機関との個別経営相談会が現地で実施されます。

対象・参加費

対象は、中小企業・小規模事業者のほか、支援機関、金融機関、自治体関係者などです。参加費は無料です。

申込方法・申込期限

参加を希望される方は、専用の申込フォームから事前にお申込みください。
申込締切は、2026年1月23日（金曜日）です。申込時に登録された個人情報は、本説明会・相談会の実施および運営の目的に限って使用されます。

お問い合わせ先

本件に関するお問い合わせは、東北経済産業局 産業部 産業振興課までお願いします。
電話番号は022-221-4906（直通）、メールアドレスは bzl-thk-sanshin@meti.go.jp です。

中小企業のM&Aは、事業承継対策としてだけでなく、成長戦略の一環としても広がりを見せています。件数が増える一方で、M&A後に十分な成果を上げられていないケースが少なくないのも事実です。その最大の要因として挙げられるのが、PMI（Post Merger Integration／経営統合プロセス）への対応不足です。こうした状況を受け、中小機構（独立行政法人中小企業基盤整備機構）東北本部は、経済産業省東北経済産業局と合同で「PMIセミナー ケーススタディ」を開催します。本セミナーは、2026年1月に岩手県盛岡市、2月に宮城県仙台市で行われ、仙台会場ではオンライン配信も予定されています。参加費は無料で、地域で中小企業支援に携わる専門家を主な対象とした内容です。

M&Aは「成約後」からが本番になる

M&Aが成立した瞬間に支援が終わる、という時代はすでに過去のものになりつつあります。買収後、あるいは統合後の現場では、経営方針のすり合わせ、人事制度や労務管理の統合、組織文化の違いへの対応など、数多くの課題が一気に表面化します。特に中小企業では、経営者同士の合意はできていても、現場レベルでは不安や混乱が広がり、従業員の離職やモチベーション低下につながるケースも珍しくありません。こうした事態を防ぎ、M&Aの効果を最大化するために欠かせないのが、計画的かつ実務に即したPMIの実施です。そのためには、金融機関や士業などの支援機関がそれぞれの専門性を活かしながら連携し、事業者に寄り添った支援を行うことが求められています。

理論だけで終わらせない、実践重視のセミナー構成

今回のPMIセミナーは、知識のインプットにとどまらず、「実際に支援の現場でどう動くべきか」を学べる構成になっています。第一部では、M&A・PMI支援に携わってきた支援者と、実際にPMIを経験した事業者による基調講演が予定されています。教科書的な成功事例ではなく、統合の過程で直面した課題や意思決定の難しさなど、現場目線のリアルな話が共有される点が特徴です。続く第二部では、ケーススタディを通じてPMI支援を疑似体験します。参加者は具体的な事例をもとに検討を行い、第一部の講師陣から助言を受けながら、PMI支援の考え方や実務上のポイントを深掘りしていきます。支援者としてどこに目を向け、どのタイミングで関与すべきかといった実践的な視点を身につけられる内容となっています。

盛岡・仙台で開催、仙台会場はオンライン参加も可能

盛岡会場は、2026年1月20日に盛岡駅近くのアイーナ・いわて県民情報交流センターで開催されます。仙台会場は、2026年2月16日に仙台市青葉区のハーネル仙台で開催され、同時にオンライン配信も行われる予定です。両会場ともにプログラム内容は共通で、東北エリアの支援者が参加しやすい形が整えられています。

■岩手会場
日時：2026年1月20日（火曜）13時30分～16時50分
場所：アイーナいわて県民情報交流センター5階会議室501
（岩手県盛岡市盛岡駅西通1丁目7番1号）
■宮城会場
日時：2026年2月16日（月曜）13時30分～16時50分
場所：ハーネル仙台4階青葉（仙台市青葉区本町2-12-7）

PMI支援は、これからの支援者に不可欠なスキル

今後、中小企業M&Aがさらに増加していく中で、PMIまで見据えた支援ができるかどうかは、支援者としての価値を大きく左右します。M&Aを「まとめる」だけでなく、その後の経営と組織が安定し、成長していくまで伴走できる支援者が、これからの地域経済を支えていく存在になります。本セミナーは、PMIに初めて本格的に触れる方はもちろん、すでにM&A支援に関わっている方にとっても、自身の支援スタイルを見直す良い機会となるはずです。東北エリアで中小企業支援に携わる方は、ぜひこの機会に参加を検討してみてください。

M&Aは、デューデリジェンス（DD）やPMIをどこまで丁寧に行えるかによって、その成否が大きく左右されます。とりわけ人事・労務分野は、表面化しにくいリスクが後から問題になることも多く、専門的な視点での事前確認と統合支援が欠かせません。M&Aに伴う労務デューデリジェンスやPMI支援についてお悩みの際は、豊富な実績を有する社会保険労務士法人ブレインズまでお気軽にご相談ください。

宮城県では、「女性のチカラを活かす企業」として知事認証を受ける制度が運用されています。制度名だけ聞くと「女性活躍推進のアピール」と受け取られがちですが、実際には経営上の実利が極めて大きい制度です。採用力・定着力・入札評価・融資優遇、そして何より、社内の就業環境整備を見直す絶好の機会になります。本記事では、専門家である宮城県の社会保険労務士の立場から、制度の仕組みと企業が得られるメリット、導入のポイントを詳しく解説します。

宮城県企業にとってのメリットは圧倒的に大きい

この制度は単なる「認定」ではなく経営に直結する加点・優遇・信用強化の仕組みです。

採用・定着・ブランディングへの効果

女性だけでなく、若手や子育て世代、介護世代の応募者にとって「働きやすさが見える企業」は圧倒的に魅力的です。求人広告やホームページに「県認証企業」のロゴを掲示できるため、応募率が上がり、離職率も下がる傾向にあります。実際に、県の広報でも「人材確保・採用の面で有利になります」と明示されています。求人市場での信頼度が上がることは、中小企業の採用難対策としても極めて有効です。

公共入札・金融優遇での加点

特に宮城県では、認証企業に対して以下のような実利があります。

• 県入札審査で加点（建設関連業務等で評点＋10点）
• 県の中小企業融資制度で金利優遇（例：マイナス0.1％）
• ゴールド認証企業として別枠PRや表彰対象になる

つまり、「人を大切にする経営」を実行するだけで、資金・調達・営業の面でも優遇を受けられるという構図です。県内に本社・拠点を持つ企業にとって、この制度の価値は全国でも屈指といえるでしょう。

制度導入の過程で就業規則の整備が欠かせない

認証の申請には「ポジティブ・アクション・シート」で20項目を自己点検し、10項目以上に「はい」と答えられることが条件です。この中には次のような項目が含まれています。

• 育児・介護休業の取得促進
• 時短勤務・テレワーク制度の導入
• ハラスメント防止体制
• 女性管理職登用の方針
• 有給休暇・時間単位休暇の取得促進

これらを実現するためには、就業規則・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程などの見直しが必須となります。単にチェック項目を埋めるだけではなく、「制度を実際に運用できるか」「従業員へ周知しているか」が審査対象になるため、法令対応だけでなく実務レベルでの整合性が求められます。したがって、社労士の関与は不可欠です。条文修正・運用ルール・挙証資料作成まで、制度全体を理解した上で支援できる専門家が必要になります。

社内セミナー・研修の実施が効果の最大化につながる

制度取得後、重要なのは「取得しただけで終わらせないこと」です。社内に対して制度の意義や行動方針を共有し、管理職・従業員それぞれに理解を深めてもらう必要があります。たとえば社会保険労務士法人ブレインズでは、以下のようなセミナー構成で企業支援を行っています。

• 「女性活躍＝働きやすさ」ではなく「生産性と経営利益につながる」視点での講義
• 「上司が押さえるべきマネジメントのポイント」
• 「育児・介護休業の実務運用セミナー」
• 「短時間勤務・柔軟シフト制度の成功事例共有」

こうした研修を通じて、制度が形骸化せず、実際の現場運用に定着する。それが、認証の本来の目的である「女性が活きる企業文化の創出」につながります。

社労士が伴走することで、制度は経営の武器になる

経営者の方にぜひお伝えしたいのは、「女性のチカラを活かす企業認証制度」は決して女性向けの福利厚生制度ではないという点です。この制度の本質は、企業が時代に即した働き方や人事制度を整備し、組織そのものの競争力を高めるための経営戦略にあります。

具体的には、働き方改革の推進、労務コンプライアンスの整備、組織文化のアップデート、そして採用や資金調達における競争優位性の確保といった、経営の根幹に関わるテーマを体系的に整理する機会となります。制度取得の過程で就業規則や育児介護休業規程、ハラスメント防止体制などを見直すことで、結果的に「法令遵守」と「生産性向上」の双方を実現できるのです。

また、社労士が関与することで、こうした規程整備やポジティブ・アクション・シートの作成、添付資料の整理、審査対応を一括でサポートすることができます。初回申請だけでなく、更新時の審査や運用状況の改善までスムーズに進められるため、企業としての持続的な信頼性が高まります。

この認証制度を単なる表彰”や形だけの制度として捉えるのではなく、「制度取得を目的化せず、経営戦略として活かす」。その視点こそが本質的な姿勢です。

対象

以下の（1）～（4）のすべてを満たす企業・法人・団体（国及び地方公共団体を除く）が対象です。
※支社・支店単位ではなく全社単位での申請となります。

• 県内に本社、本店、又は事業の拠点がある
• 県内で事業活動を行っている
• 常時雇用労働者を有している
• 「女性のチカラを活かす企業」取組宣言を行っている（取組宣言は、認証申請と同時に行えます。）

ただし、以下の（1）（2）のどちらかにあてはまる場合は、取組宣言は不要です。

• 過去3年以内に認証を受けている場合
• 国や他の都道府県等で同等の企業認証を受けている場合

※「女性のチカラを活かす企業」取組宣言制度についてはこちらを参照ください。

認証の時期

• 申請は、毎月受け付けています。
• 月末に締め切り（当日消印有効）、翌々月の1日付けで認証します。
• 継続申請の場合は、認証期間満了月の1か月前の月末（当日消印有効）までに申請してください。

認証までの流れ

手続き	詳細
1　「ポジティブ・アクション・シート」で、自社の状況をチェックしてください。 全20項目中、10項目以上が「はい」に該当していれば、認証申請が可能です。	【みやぎ電子申請サービスでの提出】下記より、みやぎ電子申請サービスにアクセスし、各項目に入力してください。※必須項目について回答されていない場合、先に進むことができませんのでご注意ください。【宮城県】ポジティブ・アクション・シート （「女性のチカラを活かす企業」認証制度申請書）_環境生活部共同参画社会推進課（外部サイトへリンク）（別ウィンドウで開きます） 【郵送または持参での提出】下記様式をダウンロードし、記入ください。　※代表者印の押印は不要です。　※登録アドレスの記載は必須です。 ＜令和7年10月1日以降の様式＞ポジティブ・アクション・シート（R7.10.1改正）（ワード：51KB）【参考】ポジティブ・アクション・シート記入説明書（R7.10.1改正）（PDF：215KB）
2　「はい」にチェックを入れた項目について、必要な書類を添付してください。  ※継続申請の場合であっても、新規申請時と同様に、必要書類一式の添付をお願いいたします。※支店・支社単位ではなく、全社単位での資料作成をお願いいたします。	必要な書類については、添付書類チェックシート」をご確認ください。 ＜令和7年10月1日以降の様式＞添付書類チェックシート（R7.10.1改正）（ワード：21KB） Q1・Q2・Q4該当の場合は参考様式1を、Q3該当の場合は参考様式2を作成し、提出してください。 参考様式1（ワード：19KB） 参考様式2（ワード：17KB） 【みやぎ電子申請サービスでの提出】添付資料が必要な項目を選択しますと、ファイルを挿入する設問が表示されますので、対応する資料をアップロードしてください。 【郵送または持参での提出】どの項目の挙証資料かが分かるよう、付箋等に項目番号を記入し、それぞれの挙証資料に添付してください。就業規則や育児休業規程、介護休業規程等を挙証資料として提出する場合、該当の条文等にラインを引いてください。
3　ポジティブ・アクション・シート、添付書類チェックシート、添付資料を提出してください。	【みやぎ電子申請サービスでの提出】入力内容を確認のうえ、申請ください。申請後、担当者の連絡先で入力いただいたメールアドレスあてに「受付完了通知」が届きますので、ご確認ください。※提出後の内容照会・修正・取消はできません。修正等ごさいましたら、下記お問い合わせ先までご連絡ください。 【郵送または持参での提出】各月最終受付について・持参→その月最後の開庁日・郵送→末日消印有効 提出先：宮城県 環境生活部 共同参画社会推進課 男女共同参画推進班 〒980-8570　仙台市青葉区本町三丁目8番1号
4　審査後、認証基準を満たしていると認められる場合は、認証書（及び希望する事業者に対して確認書）を発行します。 ※認証書等は、認証月の1日（1日が閉庁日の場合は翌開庁日）に県内事業所へ郵送します。	※担当課で審査を行う際、書類の内容等について問い合わせをする場合があります。※書類の不備・不足があった場合は、その旨ご連絡しますが、審査期間中に書類が整わない場合は認証書を発行しかねますので、ご了承ください。 ＜お問い合わせ先＞宮城県 環境生活部 共同参画社会推進課 男女共同参画推進班電話：022-211-2568　Fax：022-211-2392 E-mail：danjyo@pref.miyagi.lg.jp

申請書類一式

＜令和7年10月1日以降の様式（令和7年10月1日改正版）＞

• 「女性のチカラを活かす企業」取組宣言書（様式第1号）（ワード：36KB）（R6.4.1改正）
• ポジティブ・アクション・シート（様式第1号）（ワード：51KB）（R7.10.1改正）
• 添付書類チェックシート（様式第2号）（ワード：21KB）（R7.10.1改正）
• 過去3年間の男女別データ（参考様式1）（ワード：19KB）（R6.4.1改正）
• 女性を配置している部署（課等）について（参考様式2）（ワード：17KB）（R6.4.1改正）
• 「女性のチカラを活かす企業」認証変更届出書（様式第4号）（ワード：46KB）（R6.4.1改正）
• 「女性のチカラを活かす企業」認証辞退届出書（様式第5号）（ワード：21KB）（R6.4.1改正）

まとめ

宮城県の「女性のチカラを活かす企業認証」は、全国的に見ても優遇措置と実効性の両面で際立った制度です。採用や定着の促進、企業ブランディングの向上、公共調達での加点、金融機関からの金利優遇など、その波及効果は経営のあらゆる側面に及びます。特に、県内に拠点を置く企業にとっては「人材確保」と「経営基盤の強化」を同時に進められる制度として、今後ますます重要性が高まるでしょう。

認証の取得を検討する企業にとっては、まず現行の就業規則や育児・介護休業規程の整備が欠かせません。加えて、現場向けのセミナーや管理職研修の実施、女性登用や柔軟な勤務制度の運用体制づくりを並行して進めることで、制度の取得が単なる形式ではなく、組織の実力向上につながります。

こうした取り組みを実効性のあるものにするためには、社労士の関与が不可欠です。制度の要件を踏まえた規程改定、チェックシートや添付資料の作成、審査対応から更新手続きまでを専門的に支援できるのは社労士だけです。また、職場環境の改善や法令遵守体制の整備を通じて、企業全体の「働きやすさ」と「経営の安定性」を両立させることが可能になります。

この認証制度を、単なる表彰やCSRの一環として終わらせるのではなく、経営を成長させる仕組みとして位置づけ、社労士とともに戦略的に活用することが、これからの宮城県企業に求められる姿勢です。制度の取得や準備、就業規則の改定、社内研修の企画など、どの段階からでも対応可能です。

宮城県の企業支援実績を多数持つ「社会保険労務士法人ブレインズ」まで、ぜひお気軽にご相談ください。貴社の実情に合わせた制度設計から申請・運用まで、経営視点でトータルにサポートいたします。

政府は3月11日、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止策を全企業に義務付けるとともに、就職活動中の学生へのセクハラ防止策を強化する「労働施策総合推進法」などの改正案 を閣議決定しました。これにより、企業は従業員や就活生を守るための具体的な対策を講じることが義務付けられます。さらに、地方自治体もこの対策の対象となり、公的機関でも同様の取り組みが求められることになります。

この法改正の背景には、顧客や取引先による悪質なクレームや理不尽な要求 が増加し、従業員の精神的負担が深刻化していることがあります。また、就活生が面接の場などで不適切な言動を受ける事例も後を絶たず、若年層のキャリア形成に悪影響を及ぼしています。これらの問題に対処するため、政府は企業に対し、カスハラや就活セクハラに対する明確な防止策を策定・実施することを義務付けることとしました。

カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化

（1）カスハラの定義

今回の改正案では、カスハラを以下の3要素 を満たす行為と定義している。

1. 顧客や取引先、施設利用者などが行う 言動であること。
2. 社会通念上許容される範囲を超えた 言動であること。
3. 従業員の就業環境を害する 行為であること。

この定義に基づき、企業は従業員をカスハラから守るための具体的な施策を講じる必要がある。

（2）企業が求められる具体的な対策

政府は今後策定する指針に基づき、企業に以下のような取り組みを義務付ける。

• 対応方針の明確化: 「カスハラには毅然と対応する」といった社内方針を策定し、従業員と共有する。
• 相談窓口の設置: カスハラ被害を受けた従業員が相談できる窓口を設ける。
• 被害時の対応マニュアルの作成: どのように対応すべきかを具体的に示したガイドラインを作成する。
• 研修や教育の実施: 従業員にカスハラ対応の知識を提供し、冷静に対応できるよう訓練する。

（3）具体的なカスハラ事例

以下のような行為がカスハラに該当する可能性がある。

① 過剰なクレームや威圧的行為

• 飲食店で、店員の些細なミスを理由に土下座を強要する。
• スーパーで、レジの対応が気に入らないとして長時間にわたり怒鳴り続ける。
• コールセンターで、特定の担当者を指名し何度も謝罪を要求する。

② 不当な要求

• 「お客様は神様だ」として、無理な割引や無料サービスを強要する。
• 宿泊施設で「部屋が気に入らない」と言いがかりをつけ、無料宿泊を要求する。
• 取引先が、合理的な理由もなく「工期を短縮しろ」と強要する。

③ 人格否定や差別的発言

• 「こんな簡単なこともできないのか、無能だ」と暴言を吐く。
• 「外国人の従業員は信用できない、別の人を出せ」と差別的な要求をする。
• 「女性にこの仕事は無理だろう」など、性別に基づいた偏見を押し付ける。

今回の法改正により、企業は従業員や就活生をハラスメントから守るための具体的な対策を講じることが義務化されます。違反企業には国からの指導・勧告が行われ、従わない場合は企業名が公表される可能性がありますのでご注意下さい。

ハラスメントについてのセミナーご依頼は仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。

厚生労働省は、顧客や取引先からの理不尽な要求である「カスタマーハラスメント（カスハラ）」や、就職活動中の学生へのセクハラを防ぐため、全企業に対策を義務付ける方針を発表した。これにより、従業員が安心して働ける職場環境を整備し、ハラスメント対策を強化することを目指している。2024年の通常国会で関連法案を提出する予定である。

報告書案では、カスハラを顧客や取引先による社会通念を超えた言動であり、従業員の就業環境を害する行為と定義。企業にはカスハラ対応方針の明確化や従業員の相談対応体制整備が求められる。また、就職活動中のセクハラ防止策として、面談のルールを事前に定め、相談窓口の設置や被害者への謝罪対応などを義務化する方針も示された。さらに、女性活躍推進の一環として、企業に女性管理職比率の公表を義務付ける案も盛り込まれている。

カスハラの定義

「カスタマーハラスメント（カスハラ）」の定義は、報告書案で次のように詳しく説明されています。

行為者

顧客や取引先、施設利用者などが行う行為であることが前提とされています。つまり、企業や組織の外部関係者による言動を指します。

社会通念を超えた言動

言動の内容や手段が、一般的な社会常識やマナーの範囲を逸脱している場合を指します。例えば、暴言や威圧的な態度、不合理な要求、過度なクレームなどが該当します。この判断は、行為の性質や状況に基づいて行われます。

従業員の就業環境を害するもの

該当する言動が従業員の心身に負担を与えたり、働き続ける上で支障をきたすような影響を与える場合、カスハラに該当します。これは、職場の安全と安心を脅かす行為と捉えられます。さらに、これらの条件を満たす行為は1回であってもカスハラと認定される可能性があります。このため、行為の回数や頻度に関係なく、言動そのものが問題視される点が特徴です。

ハラスメントセミナーのご依頼は仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。令和６年度宮城県内セミナー実績20回以上。

イクボス×経営戦略セミナーを開催します – 宮城県公式ウェブサイト

イクボスとは、部下や同僚の育児や介護、ワークライフバランスを尊重し、支援する上司のことを指します。具体的には、部下が育児休業や短時間勤務を取得する際に理解を示し、業務が滞りなく進むように配慮する上司を意味します。

講師

株式会社ワーク・ライフバランス　代表取締役社長　小室　淑恵　氏

講演

業績向上と採用に効果の高い働き方改革！　ー男性育休・女性活躍が実現する職場づくりとはー

日時

令和6年12月18日（水曜日）午後3時30分～午後5時20分

開催形式

WEB配信（Zoom）

対象者

中小企業の経営者・人事管理労務担当者（どなたでもご参加いただけます）

参加費

無料※通信料は参加者様のご負担となります。

主催

日本創生のための将来世代応援知事同盟

申込方法

募集専用HP（受託事業者：株式会社タナベコンサルティング）

日本創生のための将来世代応援知事同盟主催【イクボス×経営戦略セミナー】業績向上と採用に効果の高い働き方改革！

少子高齢化による労働力不足で採用に悩まれている企業が多くある中、働き方改革により業績が向上し、採用応募数も増加する中小企業が増えています。3,000社以上に働き方改革コンサルティングを提供してきた経験から、すぐに実践できる具体的な方法とマネジメント手法をイクボスの視点を踏まえて紹介します。

www.tanabeconsulting.co.jp

申込締切

令和6年12月17日（火曜日）正午まで

セミナーに関するお問合せ先

株式会社タナベコンサルティング
電話番号：03-6758-0073（担当：平子・杉原）