高年齢者雇用を単なる「努力義務への対応」にとどめず、企業の競争力や組織力の源泉として本気で取り組んでいる企業にとって、見逃せない募集が始まっています。厚生労働省と高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の共催による「令和８年度 高年齢者活躍企業コンテスト」です。本コンテストは、高年齢者がいきいきと働き続けられる職場づくりに関する創意工夫の事例を社会に広く共有し、生涯現役社会の実現に向けた気運を高めることを目的としています。優秀な取組については、令和８年10月に表彰が予定されています。

評価されるのは「制度」だけではありません

今回のコンテストで問われるのは、単に定年年齢を延ばしているかどうかではありません。定年制の廃止や65歳超の継続雇用、70歳までの創業支援等措置といった制度整備は前提条件に近く、それをどのように運用し、現場で機能させているかが重視されます。賃金制度や人事評価制度を年齢基準から切り離し、役割や貢献度を軸に再設計しているか。短時間勤務や多様な働き方を、高年齢者本人の希望や体力、能力に即して実装できているか。こうした「設計」と「現場」の一致が、評価の本質になります。

高年齢者の経験を“組織の力”に変えられているか

高年齢者活躍の本質は、雇用を延ばすことではなく、価値を活かすことです。長年培ってきた経験や判断力、技能を、組織全体の知として循環させられているかが問われます。リスキリングやキャリアの棚卸しを通じて役割を再定義し、技術指導者やメンターとして若手や外国人材と協働できている企業。
DXやIT化を進める際にも、高年齢者を排除せず、適応できる設計をしている企業。こうした取組は、人材不足時代における現実的かつ先進的な経営戦略として高く評価されます。

作業環境・健康管理・安全配慮は「姿勢」が問われます

高年齢者が長く働き続けるためには、個人の努力に依存しない職場設計が不可欠です。設備や作業姿勢の改善、業務負荷の調整、休憩環境の整備は、福利厚生ではなく経営管理そのものです。健康管理やメンタルヘルス対策、安全衛生体制の整備、生涯設計に関する相談機会の提供などを通じて、「高齢化を前提にした職場」を本気で構築しているかどうかが、総合的に審査されます。

該当する企業には「是非挑戦してほしい」制度です

このコンテストは、「完璧な制度」を持つ企業だけのものではありません。高年齢者雇用に本気で向き合い、試行錯誤を重ね、現場で改善を積み上げてきた企業こそ、挑戦する価値があります。日々当たり前に行っている取組が、実は全国的にも先進的であることに、応募を通じて初めて気づくケースも少なくありません。応募書類を作成する過程自体が、自社の制度や運用を客観的に見直す機会となり、今後の人事・労務戦略の指針にもなります。「うちは特別なことはしていない」と感じている企業ほど、一度立ち止まって振り返ってみてください。高年齢者が戦力として、誇りをもって働き続けているのであれば、それは十分に社会に発信する価値のある取組です。

募集締切は令和８年２月27日（当日消印有効）

高年齢者雇用を「守り」ではなく「攻め」の経営戦略として位置づけている企業にとって、本コンテストは自社の姿勢を社会に示す絶好の機会です。該当する企業様には、ぜひ前向きに挑戦していただきたい制度です。

まとめ

社労士の立場から見ると、高年齢者雇用は「定年を延ばせば足りる」という話ではありません。評価されるのは、就業規則や賃金制度、人事評価が実態に合っており、高年齢者が役割と責任を持って無理なく働ける仕組みになっているかどうかです。制度と運用がずれていると、活躍どころかトラブルやリスクを招きかねません。高年齢者が経験や技能を発揮できる職場は、人材不足時代の大きな強みになります。そのためには、高年齢者雇用を前提とした労務管理と就業規則の整備が不可欠です。高年齢者の労務管理や就業規則の見直し、コンテスト応募に向けた制度点検については、社会保険労務士法人ブレインズにお任せください。制度設計から実務運用まで、社労士として実践的に支援します。

保育所大手が採用差別か　男性や妊娠中「断る」内規（共同通信） – Yahoo!ニュース

2025年7月6日、一部メディアにより、保育事業を展開する大手企業「キッズコーポレーション」が、男性や妊娠中の女性に対して採用を断る“内部ルール”を運用していたとの報道がありました。この報道が事実であるならば、雇用管理のあり方として極めて重大な問題を孕んでいます。社会保険労務士の立場から、労務管理上のリスクと今後企業が取るべき姿勢について考察します。

男女雇用機会均等法違反の可能性

まず大前提として、採用において「男性だから」「妊娠しているから」といった属性を理由に不採用とすることは、男女雇用機会均等法第5条（募集・採用における性差別の禁止）に違反する可能性があります。採用基準において性別や妊娠を理由に排除するという姿勢は、法令上も倫理上も決して許されるものではありません。企業が「トラブルを避けるため」などといった理由で差別的な対応をすることは、かえって法的トラブルを招く結果にもなりかねません。

隠蔽体質はさらなるリスクの温床に

報道では、ある元男性園長による不祥事を契機に「男性保育士の採用を断るルール」が策定され、「逮捕については会社として公にしていない」と記された内部資料の存在が指摘されています。このような情報の隠蔽体質こそが、同様の問題を再発させる温床となり得ます。特定の属性を排除することで“リスクヘッジ”になるという考え方は、短絡的かつ差別的であり、組織風土の劣化を招きます。透明性と正当性に基づく対応こそが、信頼を得る企業の姿勢であるべきです。

ダイバーシティの重要性と実践

近年、男性保育士の活躍も進み、妊娠中でも就労意欲の高い女性も数多くいます。それを前提に、「多様性（ダイバーシティ）」を尊重する採用・労務方針を整えることが、社会的信頼や人材確保にもつながります。企業として大切なのは、個々の事情を正当に評価する仕組みと、それを支える柔軟な制度設計です。

社労士ができる支援とは

社会保険労務士として、こうした問題を防ぐために企業へ以下の支援を行っています。

• 採用方針の見直しと、差別的リスク排除のチェック
• 男女雇用機会均等法・育児介護休業法への対応支援
• ハラスメント防止規程・指針の整備
• ダイバーシティ推進に関する社内研修・制度構築

今後は「誰もが安心して働ける職場づくり」がますます重要視されます。時代に合わせて、雇用・人事制度をアップデートしていくことが、企業の持続的成長にもつながります。

まとめ

今回の報道は一企業の問題に留まりません。保育業界のみならず、多くの中小企業においても「なんとなく続けてきたルール」や「リスク回避のための非公開対応」が、法令違反や企業不信に直結するケースがあります。“採用は企業の玄関口”です。ここに差別や不平等があれば、健全な職場づくりはできません。社会保険労務士法人ブレインズでは、企業が法令遵守と信頼を両立させ、真にダイバーシティを実現できる組織となるよう支援してまいります。初回相談は無料となりますので是非お問合せ下さい。

社会保険労務士法人ブレインズでは、令和６年４月より「宮城働き方改革推進支援センター」を運営していきます。県内事業所の法令順守での働き方改革実現、ひいては従業員がいきいきと働くことができる就業環境の実現の為、オール宮城体制で県内事業所の課題の解決、価値の創造をお手伝いさせていただきます。

宮城働き方改革推進支援センターでは、皆様からの労務管理上のお悩みをお聞きして、働き方改革のための具体案や労働関係助成金の活用などを含めたアドバイスを無料で対応しております。

都内の保険代理店に勤めていた20代の男性が職場で同意なく性的指向を暴露される「アウティング」を受けたあと、精神疾患を発症したことについて労働基準監督署から労災として認定されました。性同一性障害の人を雇用する相談も増えてきています。それではどのように企業として対応すればいいかをChatGPTに聞いてみました。

性同一性障害（Gender Identity Disorder、またはトランスジェンダー）の人を雇用する際の注意点については、法的な側面だけでなく、社会的・心理的な側面も考慮に入れる必要があります。具体的には以下のようなことに注意するべきです。

1. 法的要件: すべての雇用主は、性的指向、性別の表現、性同一性に基づく差別を禁止しています。これは、採用、昇進、解雇、報酬など、雇用に関連するすべての側面で適用されます。また、労災（労働災害保険）の規定も同様に適用されます。性別や性同一性に基づいて不当な扱いがあった場合、それは法的な問題につながる可能性があります。
2. プライバシーと尊重: 性同一性障害の人が自分の性別を公にするかどうかは、その人自身が決定するべきです。無理に公にすることを「アウティング」と言いますが、これは非常に個人的で繊細な情報を扱うため、非常に不適切であり、避けるべきです。雇用主としては、従業員のプライバシーを尊重し、個人の情報を適切に管理する必要があります。
3. 適切な支援と教育: 職場における全ての従業員は、性別、性同一性、性的指向などに関する教育を受けるべきです。理解と共感を深め、偏見や差別を減らすことで、より健全な職場環境を作ることができます。トランスジェンダーの従業員に対しては、必要に応じてメンタルヘルスの支援や適応のためのリソースを提供することも考えてください。
4. 施設とポリシー: トランスジェンダーの従業員が自分の性同一性に合ったトイレや更衣室を使えるようにするなど、施設の利用に関するポリシーを明確にし、適用することが重要です。職場のドレスコードも、性同一性に合わせた服装が許されるようにすることが重要です。

これらの注意点を踏まえることで、職場における全ての従業員が尊重され、公平に扱われる環境を作ることが可能になります。

社会保険労務士法人ブレインズの考え方として、トランスジェンダー等の従業員を尊重する文化を作り上げるために、経営陣やマネージャーからの明確なメッセージが重要と考えます。これは企業のTOPから公式な声明や方針を通じて示されるべきでしょう。また、全ての従業員に性同一性に関する教育やトレーニングを提供し、理解と共感を促進する必要性があると考えます。ダイバーシティ経営はこれから企業を持続可能にするために必要不可欠な考え方になります。人類は「多様性」が故にこれまで進化して生き残ってきました。企業もまた同じく「多様性」がなければ生き残っていけません。

従業員の採用についても、仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。