日本における給与を下げることは、労働基準法や各種の労働協約、そして日本の労働文化を考慮しながら注意深く行う必要があります。給与を減額する際の手続きや考慮点について以下に示しますが、必ず事前に法的アドバイスや専門家の意見を求めることを強く推奨します。

1. 事前の協議: 一方的に給与を減額するのは難しい場合が多いので、まずは対象となる社員との協議を行うことが大切です。理由や背景をしっかりと伝え、双方の合意の下で進めることが望ましい。
2. 労働契約の変更: 給与を変更する場合、労働契約を改訂する必要があります。労働契約法では、労働条件の不利益な変更は原則として社員の同意が必要とされています。
3. 労働協約: 労働組合が存在する場合、労働協約に従って行動する必要があります。協約に給与の減額に関する項目や手続きが記載されている場合がありますので、確認が必要です。
4. 経営上の理由: 給与を減額する際は、経営上の理由や業績の悪化など、合理的な理由が必要となります。ただし、個々の能力や実績に基づく給与の変動については、それに対する評価基準や制度を明確にして適切に適用する必要があります。
5. 明確な評価基準: 能力や実績に基づく給与の減額を行う場合、公平性を保つために明確な評価基準や評価プロセスを設けることが大切です。
6. 代替策の検討: 給与を直接減額するのではなく、賞与の減額や昇進の延期など、他の方法を検討することも考えられます。
7. 法的リスクの確認: 不当な給与の減額は、労働紛争の原因となる可能性があります。適切な手続きを踏むため、弁護士や労働関連の専門家の意見を求めることを推奨します。

最終的に、給与の減額を検討する場合、公平性と透明性を保ちつつ、社員のモチベーションや会社の経営状況も考慮することが重要です。

上記がChatGPTの回答になりました。ブレインズの回答としては以下になります。

社員の給料を下げるために必要な３つの手続

就業規則の改定

就業規則や賃金規程などに「能力が不良の場合、会社の定める評価制度および賃金テーブルにより昇給または減給するものとする」と記載することが大切です。

評価制度の導入

社員に対して会社が求めている明確な評価基準や制度があり、社員の業務遂行度および能力について客観的かつ合理的に評価する制度が構築ならびに運用されている事が大切です。

賃金テーブルの導入

上記の「評価制度」と連動した「賃金テーブル」の導入が必要となります。この賃金テーブルは評価制度と密接に連動して運用する必要があります。

つまり、能力不足の社員の給与を下げる為には「就業規則」「評価制度」「賃金テーブル」を３点セットで導入しなければ難しいと考えて下さい。これらの制度導入については仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。