在留外国人が増える中で、長期滞在を可能にするビザの取得をめぐり、不正や制度悪用が疑われるケースが注目されています。焦点の一つが「経営・管理ビザ」です。本来は日本で事業を行う外国人を受け入れる制度ですが、実態の乏しい会社を作り、形式だけ整えて滞在資格を確保するような使われ方が疑われています。この問題が厄介なのは、「外国人が増えた」という話ではなく、制度の趣旨と運用がズレたときに社会全体の納得が崩れる点にあります。論点を冷静に整理すると、争点は感情論ではなく、制度をどう守るかという構造的な話だと思います。

経営のための制度が「滞在手段」に変質するリスク

「経営・管理ビザ」は、経営者として日本で事業を継続して運営することが前提です。ところが、登記や事務所など外形だけ整っていても、実際の営業活動や取引、売上、支払いといった動きが確認できなければ、制度の前提が崩れます。登記があることと、経営が成立していることは別問題だからです。ここで大きいのは、形式を整えること自体は比較的簡単でも、実際の経営を回すのは簡単ではないという現実です。だからこそ「中身がないのに外形だけある会社」が増えたように見えると、制度は経営者の受け入れではなく移住のための道具として扱われ始めます。こうなると、審査や更新が厳しくなるのは避けられません。ルールを守って事業をしている人と、形式だけで滞在しようとする人を区別できなければ、制度全体が信用を失うからです。

社会保障・社会保険とつながった瞬間に「不公平」が爆発する

この問題が社会の反発を招きやすい最大の理由は、社会保障制度と直結する点です。滞在資格を得て日本で生活できる状態になれば、医療や子育てを含む制度利用が現実の問題として発生します。社会保障は本来、保険料や税の負担を前提に成り立つ仕組みであり、「負担と給付が釣り合う」という納得感が崩れると一気に維持が難しくなります。仮に、経営実態のない会社を使って滞在資格だけ確保し、日本での生活実態も薄いのに制度のメリットだけを得るような動きが増えるなら、支える側は「ただ乗りではないか」と感じます。ここで問題になるのは国籍ではなく、公平性です。まじめに保険料を払い、税を負担している人が損をする構図に見えた瞬間、制度への信頼は崩れるでしょう。さらに、会社として活動するなら本来は納税や社会保険の手続き、場合によっては雇用に伴う負担も発生します。経営とは責任のセットだからです。にもかかわらず実態が薄い会社が増えれば、その責任部分が抜け落ちやすくなり、結果的に「負担せずに利益だけ取る」印象を強めます。そうなると、適正に生活している外国人まで疑われ、共生そのものが成り立たなくなるように考えます。

政府は23日、技能実習制度に代わる外国人材受け入れの新制度「育成就労」の運用方針を閣議決定しました。制度開始となる2027年度から2年間の受け入れ上限は42万6200人とされ、育成就労からの移行を想定する「特定技能」についても上限を80万5700人と設定しました。両制度を合計すると最大123万1900人まで受け入れ可能となり、国として外国人材を労働力不足対策の中核として扱う姿勢がより明確になっています。

育成就労とは何か

育成就労は、これまでの技能実習に代わる新制度です。技能実習は制度上「国際貢献」や「技能移転」が強調されてきましたが、実態としては人手不足分野の現場を支える労働力として機能していた面が大きく、制度の建付けと現実のズレが長年指摘されてきました。今回の育成就労は、そのズレを是正する形で、労働力不足を補う制度として一体運用されることが明示され、対象分野も農業や建設など17分野が想定されています。ここで重要なのは、外国人材の受け入れが「一時的な穴埋め」ではなく、制度として計画的に設計され直している点です。

技能実習と特定技能の違い

技能実習と特定技能は、似ているようで役割が異なります。技能実習は一定期間の技能習得を通じた制度として運用され、職場移動の制限なども含めて制度の硬さが課題となってきました。一方で特定技能は、即戦力としての就労を前提にした制度であり、一定水準の技能と日本語力を満たすことを条件に、中長期の就労を可能にする枠組みです。今回の育成就労は、原則3年働いた後に技能試験と日本語試験に合格すれば特定技能へ移行できる設計とされ、制度が「育成就労→特定技能」という流れを前提に一本化されつつあります。つまり国としては、入口である育成就労で受け入れ、適性と能力が確認できた人材を特定技能へ移し、現場に定着させる方向性を強めているといえます。

今回の上限設定が企業に突きつける現実

今回、育成就労42万6200人、特定技能80万5700人という上限が決まったことは、単なる制度改編ではなく、受け入れ規模を数字として示した点に意味があります。制度開始後の2年間でここまでの受け入れ枠を確保するということは、外国人材の活用が一部業界だけの話ではなく、労働市場全体の前提として組み込まれていくということです。今後は、受け入れを検討している企業ほど、採用の可否だけでなく、在留資格の位置付け、育成就労から特定技能への移行を見据えた雇用管理、現場での育成と定着の設計まで含めて整える必要が出てきます。制度が整えば自動的に人が来るわけではなく、適切に運用できる企業とそうでない企業の差が、採用力の差としてそのまま現れる局面になると考えます。

政府は2024年12月23日、在留資格「特定技能」と、2027年4月から始まる新制度「育成就労」について、2028年度末までの外国人労働者の受け入れ上限を合計123万1,900人とする案を示しました。この数字だけを見ると大幅な増加に見えますが、結論から言えば、外国人労働者が急増することを前提とした方針ではありません。

上限123万人の中身はどうなっているのか

今回の上限は、すでに運用されている特定技能制度と、新たに導入される育成就労制度を合算したものです。特定技能については、2026年度からの3年間で約80万人規模が想定されていますが、これは過去に示されていた見込みよりも、AI活用などの生産性向上を織り込んだ結果、人数が抑制されています。育成就労は、技能実習制度に代わる新制度として2027年4月から始まり、未熟練の外国人材を一定期間育成し、長期就労が可能な特定技能へつなげることを目的としています。政府自身も、今回の数字は「受け入れ可能な最大値」であり、実際の受け入れ人数がこの水準まで一気に増えることは想定していないと説明しています。

技能実習廃止と制度転換の意味

技能実習制度は2027年4月に廃止されます。長時間労働や賃金不払い、転職できない構造などが問題視されてきたためです。育成就労では、一定期間就労した後、同一業種内での転籍が可能とされ、労働者保護の仕組みが明確になります。出入国在留管理庁によれば、現在の技能実習生は約45万人ですが、育成就労はそれより小規模な制度設計になるとされています。ここからも、「外国人労働者を大量に増やす」政策ではないことが読み取れます。

社労士の視点で見た実務への影響

今回の方針で企業に影響が出るのは、人数そのものよりも運用面です。転籍が前提となることで、定着しない外国人材が増える可能性があり、処遇や労働条件の設計がこれまで以上に重要になります。また、日本人労働者との均等待遇、長時間労働の是正、割増賃金の管理など、従来から問題になりやすい点について、より厳格な対応が求められます。2027年4月は制度上の大きな区切りになります。外国人雇用を行っている、あるいは検討している企業は、直前対応ではなく、今の段階から労務管理の見直しを進める必要があります。

社労士としての整理

受け入れ上限123万人という数字は、外国人労働者の急増を示すものではなく、人手不足分野を限定的に補完しつつ、日本人雇用への影響を抑えるための「上限管理」の結果です。今回の制度改正は、人数の話ではなく、外国人労働者をどう扱うかという労務管理の質が問われる局面に入ったと見るべきでしょう。

宮城県では、県内の介護施設等で働く外国人介護職員を対象に、介護福祉士国家資格の取得を支援する事業を実施しています。令和7年度事業として「宮城県外国人介護人材資格取得支援事業」が実施され、令和7年12月17日からは二次募集も開始されています。この事業は、外国人介護職員が介護福祉士を目指すために必要となる実務者研修の受講費用と、研修期間中に発生する代替職員の人件費相当額を補助する制度です。外国人介護人材の定着と、介護現場における中核人材の育成を目的としています。

補助の対象となる法人

補助の対象となるのは、宮城県内に所在する介護施設等を運営し、外国人介護職員を雇用している法人です。実務者研修の受講料、または研修期間中の代替職員人件費を負担している法人が申請主体となります。

補助対象事業

実務者研修の受講料

外国人介護職員が介護福祉士実務者研修を受講する場合、1人あたり上限6万円まで補助されます。補助対象となるのは、法人または介護職員本人が研修機関に直接支払った受講料で、消費税および地方消費税は対象外です。介護職員本人が一旦受講料を負担し、その後法人が支給した場合も補助対象となりますが、給与や手当とは明確に区別して支給されている必要があります。また、受講料の支払いは申請年度中に完了していなければなりません。対象となる職員は正規職員に限られており、研修終了後に雇用予定の場合であっても、実績報告書提出時点で雇用されていることが求められます。なお、研修受講日は勤務日として取り扱い、出勤簿等に明記する必要があります。

代替職員人件費相当額

実務者研修の受講期間中、研修を受ける職員の代替として職員を確保した場合、1人あたり定額3万8千円が補助されます。この補助は、補助対象となる受講者数に応じて支給されるもので、必ずしも代替職員を新たに雇用する必要はありません。代替職員としては、新たに雇用した職員のほか、派遣職員や、既に雇用している非常勤職員による対応も補助対象となります。研修および代替職員に係る費用は、申請年度中に支払いが完了している必要があります。

申請スケジュールと提出方法

令和7年度事業（二次募集）の交付申請締切は、令和8年1月16日（金）必着です。申請書類は、今年度から電子メールでの提出となっています。予算を超える申請があった場合は、受付順に交付決定が行われます。交付決定は令和8年2月上旬を予定しており、事業完了後、実務者研修修了から1か月以内に実績報告を行う必要があります。

交付要綱・様式等(ダウンロード)

宮城県外国人介護人材資格取得支援事業費補助金交付要綱（PDF：218KB）

様式第1号～第7号（ワード：28KB）

様式第1-2(事業計画書)（ワード：37KB）

様式第5-2(事業実績報告書)（ワード：36KB）

様式1-1,5-1,6-1（エクセル：19KB）

暴力団排除に関する誓約書（ワード：33KB）

役員等名簿（エクセル：15KB）

収支予算・決算(見込)書抄本(参考様式)（ワード：27KB）

口座振込依頼書（エクセル：25KB）

研修受講計画書(参考様式)（ワード：22KB）研修受講計画書(記載例)（PDF：103KB）

問い合わせ先

宮城県 長寿社会政策課 介護人材確保推進班
電話：022-211-2554

ヤマト運輸、ベトナム人運転手500人採用へ　27年から長距離輸送で – 日本経済新聞

ヤマト運輸のベトナム人ドライバー採用は何を意味するのか

2025年11月、ヤマト運輸が2027年から5年間で最大500人のベトナム人運転手を採用する方針を発表しました。対象となるのは、拠点間を結ぶ長距離の幹線輸送であり、いわゆる宅配のラストワンマイルではありません。ベトナムのIT大手FPTと協業し、現地の教育機関を通じて日本語や日本の交通ルール、安全運転を事前に学んでもらい、その後「外免切り替え」によって日本の運転免許を取得させる流れが示されています。

背景には、トラックドライバーの高齢化と、いわゆる「物流24年問題」による残業時間規制の強化があります。中堅・若手のドライバーが慢性的に不足する中で、幹線輸送を維持するには「日本人だけではもう回らない」という現実があり、ヤマトは特定技能制度と就労支援制度を組み合わせた本格的な外国人ドライバー活用に踏み出したと言えます。

一方で、SNSやコメント欄では、「人手不足を外国人で埋めるのは安易だ」「日本人が続けられる待遇・労働環境にするのが先だ」「外国人ドライバーの事故が増えるのではないか」といった懸念も多く見られました。つまり、このニュースは、特定技能制度の「期待」と「不安」が同時に噴き出した象徴的なケースなのです。

特定技能制度とは何か

ここで改めて、特定技能制度の基本を押さえておきます。特定技能制度は、深刻な人手不足に陥っている産業分野で、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を「労働者」として受け入れるための在留資格です。運送業では「自動車運送業」が分野として追加され、トラックドライバーも特定技能1号として受け入れ可能になりました。

特定技能1号は、在留期間が通算5年までという上限がある一方で、労働条件については日本人と同等以上の水準が求められます。また、企業側には生活支援や日本語学習支援といった「就労支援制度」の整備も義務づけられており、単に人を雇うだけでなく、働く・暮らす・学ぶを一体で支える仕組みが前提となっています。

まだ自動車運送業には特定技能2号が設けられていませんが、将来的に2号が整備されれば、長期的な雇用や家族帯同も視野に入り、外国人ドライバーが「短期の労働力」から「日本社会の一員」へと位置づけを変えていく可能性があります。その意味で、今回のヤマト運輸の決定は、制度運用の先行事例として非常に注目されています。

運送業が特定技能制度を活用する具体的なメリット

ここからは、運送業の労務管理を日々支援している社会保険労務士の立場から、特定技能制度を活用することで得られる具体的なメリットを整理していきます。

深刻な人手不足に対する現実的な「受け皿」になる

第一のメリットは、言うまでもなく人手不足への対応です。長距離ドライバーの平均年齢は高まり、若年層の応募は細り続けています。求人を出しても応募がゼロ、面接にすら進めないという相談は、地方だけでなく大都市圏でも聞かれます。その中で、現地で日本語や交通ルールを学び、特定技能試験をクリアした外国人ドライバー候補を一定数確保できるルートができることは、企業の「生存」に直結する意味を持ちます。採用市場が縮小する中、特定技能制度は限られた選択肢の中での数少ない有効な手段と言えるでしょう。

教育済みの若い人材を「戦力」として迎えられる

特定技能は、単なる未経験者の受け入れではなく、一定の知識と技能を持った人材の受け入れです。運送業であれば、現地での特別クラスを通じて、日本語、日本の道路交通法、標識、安全運転の基本を学んだ上で日本に来ます。もちろん、実際の日本の道路事情に慣れるには時間がかかりますが、ゼロから教えるのとは違い、「共通言語」を持った状態で教育をスタートできることは企業にとって大きなメリットです。日本語能力も基準が設定されているため、運行指示や安全指導をある程度日本語で伝えられる土台が整うことも見逃せません。

5年という在留期間が中期的な人員計画を可能にする

特定技能1号は、在留期間に5年の上限があるものの、その5年の間はほぼフルタイムで就労することが前提となります。日本人ドライバーの中途採用では、「入社してみたものの思っていた仕事と違った」と早期離職されるケースも珍しくありませんが、特定技能の場合、そもそも「日本で働くこと」を大きな目標として準備してきているため、一定の期間は腰を据えて働いてくれる可能性が高いと言えます。運送会社にとって、向こう数年間の幹線輸送をどう維持するかという課題に対して、「毎年これだけの人数を特定技能で確保できる」という見通しが立つことは、事業計画上のメリットとして非常に大きいと感じます。

同時に見逃してはならない本質的なリスクと注意点

一方で、運送業が特定技能制度を使う際には、同じくらい大きなリスクと注意点が存在します。ここを冷静に見ないまま「人が足りないからとりあえず外国人を入れよう」と考えると、思わぬ事故やトラブルを招きかねません。

交通事故・労災リスクは日本人以上にシビアに見る必要がある

運送業における最大のリスクは、やはり交通事故です。外国人ドライバーは、日本語や交通ルールの座学は学んでいても、日本特有の道路環境までは体験していません。狭い住宅街の道、右左折時の感覚、高速道路の合流、山間部のカーブ、雪道の運転など、日本人でも難しい場面で、経験不足が重大事故につながる可能性があります。「半年〜1年教育したから大丈夫」という発想は非常に危険で、むしろ日本に来てからの最初の数年こそ、ベテランドライバー以上に綿密な安全教育と運行管理が必要です。安全面をコストと捉えるか、投資と捉えるかで、特定技能ドライバーの活用成否は大きく変わってきます。

過重労働・コンプライアンス違反のリスクも高まる

外国人労働者の中には、「ノーと言いにくい」「頼まれたことは断らずに頑張るのが良い」という価値観を持つ人も少なくありません。疲れていても無理をしてしまう、体調不良を申告できない、といった傾向は、運送業のような長時間移動を伴う仕事にとって致命的なリスクとなります。企業側が「本人が大丈夫と言っているから大丈夫だろう」と判断してしまうと、看過された疲労が蓄積し、ある日突然、重大事故という形で表面化します。特定技能ドライバーを受け入れる企業は、拘束時間、休息期間、残業時間の管理を、これまで以上に厳密に運用しなければなりません。同時に、「無理なら無理と言っていい」というメッセージを、言葉だけでなく制度と運用で示していく必要があります。

生活支援・職場環境の不備は高い離職率につながる

特定技能制度では、就労支援だけでなく生活支援が義務づけられています。住居の確保、生活ルールの案内、病院や役所の手続き、日本語学習の継続支援など、外国人が日本社会で生活を成り立たせるためのサポートが求められます。この部分を「形式的な説明」で済ませてしまうと、外国人ドライバーは日々の生活の中で孤立し、ストレスを抱え、結果として退職やトラブルの引き金になります。運送業はただでさえ一人で過ごす時間が長く、孤独感を覚えやすい仕事です。日本人でさえメンタルヘルスに課題を抱えることがある中で、文化も言語も異なる外国人が一人で不安を抱えてしまえば、定着は難しくなります。早期離職が続けば、採用・教育にかけたコストは回収できず、「特定技能はうまくいかない」という印象だけが残るでしょう。そうならないためには、就労支援制度を「紙のルール」にとどめず、実際に機能させる現場の体制づくりが不可欠です。

社会保険労務士として提案したい「受け入れ前に整えるべきポイント」

では、運送業の企業が特定技能制度を活用し、外国人ドライバーを採用する場合、どのような準備をしておくべきでしょうか。社会保険労務士として実務で感じているのは、採用より前の段階でどれだけ労務管理と就労支援制度を整えておけるかが勝負だということです。

労働時間・安全・健康管理を“見える化”する

まず必要なのは、労働時間と安全管理の「見える化」です。デジタコや運行管理システムを活用し、拘束時間・運転時間・休息時間を数値で把握し、36協定の範囲内で運行を組む仕組みを整えておくことが前提となります。外国人ドライバーの受け入れは、現状のコンプライアンス運用を“ごまかしながら続ける”ための制度ではありません。むしろ、労働時間管理と安全管理を本気で整えようとする企業だけが、制度を活かして生き残っていくことになります。

外国人向けに翻訳・再編集した教育資料を用意する

次に、教育の中身も見直す必要があります。日本人向けに作った抽象的な安全スローガンや、現場任せの「口頭指導」では、外国人には伝わりません。危険予知活動、ヒヤリハット事例、積荷の固定方法、悪天候時の運転判断などを、図や写真を使って説明し、「やさしい日本語」や母語のサポートを交えながら理解してもらう工夫が求められます。これは手間のかかる作業ですが、一度整備すれば、日本人の新人教育にもそのまま活用できる「標準化された安全教育ツール」になります。外国人受け入れの準備は、日本人を含めた全ドライバーの教育レベルを底上げする絶好の機会でもあるのです。

就労支援制度を制度”ではなく仕組み”として回す

最後に、生活支援や相談窓口の整備も重要です。住居の手配や役所手続きのサポートだけでなく、困りごとを気軽に相談できる窓口、通訳や翻訳ツールの準備、日本語学習の機会の提供など、日々の生活に寄り添った就労支援制度が必要になります。ここで大事なのは、「就労支援の担当者を一人置いたから大丈夫」という発想で終わらせないことです。運行管理者、配車担当、先輩ドライバー、事務スタッフがそれぞれ、自分の立場で外国人ドライバーを支える役割を理解し、組織全体で支援する体制を作ることが求められます。

まとめ

ヤマト運輸のベトナム人ドライバー500人採用は、特定技能制度と就労支援制度を本格的に活用する時代の到来を示しています。特定技能制度には、人手不足を補い、中長期的な戦力を確保できるという明確なメリットがあります。しかし同時に、交通事故、過重労働、生活不安、孤立、ハラスメントなど、多層的なリスクも抱えています。外国人材を受け入れる企業に必要なのは、安易に「人手不足の解決」と考えることではなく、労務管理・安全教育・生活支援を本気で整備し、外国人にとっても日本人にとっても働きやすい職場をつくる覚悟です。外国人ドライバーを安全に、そして長く活躍させられる企業は、日本人ドライバーにとっても魅力ある職場になっていくでしょう。特定技能制度は、単なる人材確保の仕組みではなく、運送業の労務管理と経営のあり方を問い直す“鏡”なのだと感じています。

外国人の労務管理は仙台・東京に事務所のある社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい

外国人雇用や特定技能制度の運用には、制度理解と現場に合わせた労務管理の両方が求められます。とくに運送業のように安全性が重視される業界では、受け入れ体制づくりがそのまま企業のリスク管理につながります。外国人の採用・教育・定着について不安がある企業さまは、仙台と東京に事務所を構える社会保険労務士法人ブレインズまでお気軽にご相談ください。制度導入から安全管理まで、実務に即したサポートをご提供いたします。

宮城県で県内企業で働く外国人材のキャリアアップを応援するため「がんばる外国人材キャリアアップ応援企業補助金」がスタートしました。業務上必要な資格取得や日本語能力の向上をサポートすることで、外国人材の定着と戦力化を後押しする制度です。外国人雇用を進める企業にとって、人材確保と同時に「長く働いてもらう仕組み」を整えることは大きな課題です。本補助金は、そうした課題に取り組む企業を力強く後押ししてくれます。

概要チラシ（PDF：1,623KB）

補助金交付要綱（PDF：166KB）

補助金等交付規則（PDF：20KB）

補助対象者の要件

以下のすべてを満たす必要があります。

• 宮城県内に事業所を有する法人
• 外国人材をすでに雇用している、または今後雇用予定のある企業
• 風俗営業等に該当しないこと
• 暴力団等に関係しないこと
• 県税に未納がないこと

補助対象となる取組

外国人材が今の職場で長期的に活躍できるよう、次のような取組が対象となります。

• 日本語学習・日本語試験の受験支援
• 業務に必要な技能習得や試験受験の支援

補助対象経費

具体的には以下の経費が補助対象となります。

• 教材費
• 外部講師への謝金
• 研修・試験受験の交通費
• 研修受講料や試験受験料
• 会場使用料

補助率と金額

• 補助率：2分の1以内
• 上限額：1事業者あたり10万円

少額ではありますが、研修費や試験料の半額を県がサポートしてくれるのは非常にありがたい制度です。

申込期間

• インドネシア人材みやぎジョブフェア2025参加企業
  　→ 令和7年8月20日～12月19日
• 上記以外の企業
  　→ 令和7年9月22日～12月19日

申込フォーム

https://logoform.jp/form/GQGB/1152880（外部サイトへリンク）（別ウィンドウで開きます）

必要書類

別記様式第1号（ワード：59KB）
原本が必要な書類は下記あてに送付してください。
（送付先）〒980-8570 仙台市青葉区本町三丁目8番1号
（宛先）宮城県経済商工観光部国際政策課　日本語学校・外国人材班　補助金担当

社労士が見る「活用のポイント」

社会保険労務士として特に注目したいのは「外国人材の定着」に直結する制度だという点です。採用した外国人が早期に離職してしまうと、企業にとって大きな損失となります。日本語教育や資格取得支援を制度として導入することで、外国人従業員が「ここで長く働きたい」と感じやすくなり、雇用の安定につながります。また、助成金や補助金の申請は、要綱の読み込みや実績報告の手続きが煩雑です。社会保険労務士が申請サポートを行うことで、手続きをスムーズに進められるだけでなく、他の人材関連助成金と組み合わせた効果的な活用が可能となります。

まとめ

宮城県の「がんばる外国人材キャリアアップ応援企業補助金」は、外国人雇用に取り組む企業にとって心強い支援策です。採用と定着の両輪を整え、企業の成長につなげる絶好のチャンスと言えるでしょう。外国人雇用や助成金の活用に不安がある企業様は、ぜひ 社会保険労務士（社労士） にご相談ください。宮城県における最新の補助金制度や労務管理のノウハウを活かし、御社に最適なプランをご提案いたします。

介護業界において慢性的な課題となっているのが「人材確保」と「定着」です。特に外国人介護人材の採用は、現場の戦力強化に欠かせないものとなっています。宮城県では、令和7年度「外国人介護人材受入促進事業補助金」の募集を開始しました。本記事では補助金・助成金に強い、社会保険労務士（社労士）の視点から、この補助金の概要・対象事業・支援内容についてわかりやすく解説します。

補助金の目的

この事業は、現地での人材獲得活動の支援と外国人介護人材が職場で安心して働き続けられる環境整備を目的としています。採用だけでなく、就労・定着までをトータルで支援する内容となっているのがポイントです。

補助対象者

1. 外国人介護人材獲得強化事業（県内の介護事業所、介護福祉士養成施設、日本語学校）
2. 外国人介護人材定着促進事業（県内の介護事業所、介護福祉士養成施設）

補助対象事業と経費

外国人介護人材獲得強化事業

• 海外でのマーケティング活動
• 学校や送り出し機関との連携強化
• 海外現地での採用説明会・広報活動

補助対象経費は、旅費、委託料、印刷費、報酬費、備品購入費（30万円未満）など幅広く対象
補助上限額：50万円（補助率10/10）※補助率は100%

外国人介護人材定着促進事業

• 携帯型翻訳機や多言語対応介護記録ソフトの導入
• eラーニングシステムの活用
• 導入ツールの研修や勉強会開催
• 関連規定の整備費用

補助対象経費はツール導入費、研修費、規程整備費など
補助上限額：28万円（補助率3/4）

スケジュール（令和7年度）

申請方法

提出方法：電子メールにてデータでご提出ください。（提出は法人単位でお願いいたします。）
提出先メールアドレス：choujuz@pref.miyagi.lg.jp
メール件名：「外国人介護人材受入促進事業補助金（●●●●（法人名））」としてください。
提出ファイル形式

• 各種様式 → Excel形式のまま提出（PDFに変換しないでください）
• 添付資料（納税証明書、振込口座のコピー等） → PDF形式で提出可

交付要綱・様式等（ダウンロード）

宮城県外国人介護人材受入促進事業補助金交付要綱（PDF：390KB）

各種様式（エクセル：220KB）

宮城県外国人介護人材受入促進事業補助金に関するQ＆A（PDF：196KB）

社労士の活用メリット

外国人材の採用・定着には、労務管理や制度設計が欠かせません。

• 就業規則・賃金規程の整備
• 外国人雇用に必要な労働契約書・誓約書の作成
• 補助金申請書類のチェック
• 在留資格や労務リスクの相談

など、社会保険労務士（社労士）が伴走することで、採用から定着までの効果が格段に高まります。

まとめ

宮城県の「外国人介護人材受入促進事業補助金」は、採用（獲得強化）と定着（環境整備）の両面を支援する制度です。介護現場の人材不足に悩む事業所、外国人材の採用を本格的に進めたい施設、そして定着率を高めたい法人にとって、まさに活用すべきチャンスといえます。社会保険労務士法人ブレインズは、採用と定着に強い社労士事務所として、補助金の申請支援から外国人雇用の労務管理、就業規則や制度設計まで一貫してサポートいたします。「採用した人材がしっかり定着し、戦力となる仕組みづくり」をご検討の際は、ぜひご相談ください。

宮城県国際政策課では、令和7年度「県内企業における外国人材向け日本語講座実施事業」の参加企業を募集しています。外国人材の採用・定着に取り組む企業にとって、日本語教育は欠かせない要素です。本事業は、無料で受講できる日本語講座を通じて、技能実習生や特定技能外国人が職場に適応し、長期的に活躍できる環境づくりを支援します。

事業の目的

県内企業で働く外国人材は、入国前の教育等で基礎的な日本語を学んでいますが、実際の職場では業界特有の専門用語や指示の理解力が必要となります。本事業では、外国人材を 「基礎段階の言語使用者」から「自立した言語使用者」 へレベルアップさせることを目的に、実践的な日本語講座を実施します。

講座の種類（4コース）

1. 県内短期集中コース（特定技能1号外国人向け／富谷市開催）
2. 県内企業派遣コース（講師派遣型／対面＋オンライン）
3. 県内オンラインコース（特定技能2号試験対策／飲食料品製造業・建設分野）
4. 海外オンラインコース（来日前インドネシア人材対象）

募集概要

• 募集期間：令和7年8月20日（水）～9月12日（金）
• 対象企業：宮城県内に事務所を有し、外国人材を受け入れている、または令和7年10月末までに受入予定の企業
• 受講費用：無料（※交通費・宿泊費・会場使用料は企業負担）
• 申込方法：宮城県HP申込フォーム より入力

スケジュール

• 8月20日～9月12日　募集期間
• 9月中旬　対象企業決定・事前説明
• 11月～翌1月　講座実施

社労士から見る導入メリット

外国人材を受け入れる企業にとって、本講座の導入は単なる語学研修にとどまらず、人材定着と企業リスク回避の有効な投資となります。

導入メリット

• 職場定着率の向上
  日本語力が高まることで、職場での孤立や早期離職を防止し、人材定着率が改善します。
• 生産性の向上
  指示の理解力が高まることで、作業ミスや生産効率の低下を防ぎ、業務遂行力が安定します。
• 採用力の強化
  「日本語研修制度あり」と明記できれば、外国人材から選ばれる企業となり、採用競争力が高まります。

労務リスク軽減の観点

• 労使トラブルの防止
  言語の壁による誤解や認識のずれを防ぐことで、ハラスメント・安全衛生トラブル・契約条件の誤解などを回避できます。
• 労働安全の確保
  機械操作や作業指示を正確に理解できるため、労災事故のリスクを軽減します。
• 法令遵守・監督対応の安心
  技能実習制度や特定技能制度では「適切な教育体制」の整備が監督指導のポイントです。本事業を活用することで、行政調査や監査への対応も安心です。

お問い合わせ先

宮城県国際政策課 日本語学校・外国人材班
電話：022-211-2971
E-mail：kokusain@pref.miyagi.lg.jp

まとめ

外国人材の受入れは、単に採用するだけでなく 「日本語教育」「労務管理」「定着支援」 が三位一体で進められることが重要です。今回の宮城県の日本語講座は、費用負担なく導入できる絶好のチャンスです。ぜひこの機会に申込を検討してみてください。

宮城県では、外国人介護人材の受入れや外国人留学生の国家試験合格を支援する介護事業所・養成施設を対象に、令和7年度「外国人介護人材受入施設等環境整備事業費補助金」を実施しています。
現在、二次募集が令和7年8月21日より開始されています。

補助金の概要

この補助金は、外国人介護人材が安心して就労・定着できる環境整備を目的としています。

補助対象者

• 外国人介護人材を受け入れる（予定を含む）県内介護事業所等
• 外国人留学生を受け入れる県内の介護福祉士養成施設・学校、日本語学校

補助対象事業

• コミュニケーション支援（翻訳ツール導入など）
• 国家試験対策や学習支援
• 生活支援・メンタルケア
• 教育の質の向上に関する取組

交付要綱・様式等（ダウンロード）

宮城県外国人介護人材受入施設等環境整備事業費補助金交付要綱（PDF：260KB）

様式第1号～第6号（ワード：57KB）

様式1-1～5-3（エクセル：31KB）

記載例（PDF：288KB）

暴力団排除に関する誓約書（ワード：34KB）

役員等名簿（エクセル：15KB）

歳入歳出予算・決算（見込）書抄本（参考様式）（ワード：27KB）

口座振替依頼書（エクセル：25KB）

スケジュール（二次募集）

• 募集期間：令和7年8月21日（木）～9月22日（月・必着）
• 交付決定：令和7年10月下旬（予定）
• 事業完了：令和8年3月31日（火）
• 実績報告：令和8年4月20日（月・必着）

提出方法

（1）納税証明書以外の書類
電子メールにてデータでご提出ください（提出は法人単位）。データはPDFに変換せずにExcel形式で提出してください（振込口座のコピーについてはPDFで構いません）。電子メール：choujuz@pref.miyagi.lg.jp

（2）納税証明書
納税証明書は紙媒体（原本）にて郵送でご提出。
〒980-8570
仙台市青葉区本町3丁目8番1号
宮城県保健福祉部 長寿社会政策課 介護人材確保推進班
「宮城県外国人介護人材受入施設等環境整備事業費補助金」担当者 宛

まとめ

本補助金は、介護現場の人材不足解消や外国人介護人材の定着を後押しする重要な制度です。
申請には期限や提出書類の要件もあり、専門的な対応が求められる場合があります。 申請をお考えの方は、仙台の社労士、社会保険労務士法人ブレインズまでご相談ください。

ベトナム人技能実習生が殺人で逮捕された報道がありました。この事件から思うことは、外国人を恐れるのではなく、背景や文化を理解し、共に働く姿勢が大切と考えます。偏見ではなく対話と共感が、多様性を受け入れる第一歩となります。今回は、外国人材の受け入れを検討されている企業様向けに、「技能実習制度とは何か」をしっかり理解していただく為に、その制度をわかりやすく、そして実務的に解説します。

技能実習制度とは？～制度の趣旨と位置づけ～

技能実習制度は、日本の企業で働きながら技術や知識を学ぶことを通じて、母国の経済発展に貢献することを目的とした制度です。1993年に創設され、法務省・厚生労働省・外務省が関与する国の制度です。ポイントは人材育成が本来の目的であり、単なる労働力確保のための制度ではありません。対象は主にアジアの開発途上国（ベトナム、インドネシア、ミャンマー、スリランカ、カンボジアなど）の若者で、農業、漁業、建設、製造、食品加工、介護など87職種156作業（2025年時点）が対象です。

技能実習の流れと在留資格の区分

技能実習は最大5年のプログラムで、段階的に進みます。

※1号→2号への移行、2号→3号への移行には、技能評価試験の合格などの条件があります。

実習生の受け入れ方法｜企業が知っておくべきこと

技能実習生は、次のいずれかのルートで受け入れます。

監理団体（組合）を通じた受け入れ

外国の送り出し機関と提携した「監理団体」が間に入り、受け入れ企業に実習生を紹介し、管理します。※中小企業のほとんどはこの方式。

企業単独型

企業が直接海外の送り出し機関と契約して受け入れます。大企業やグローバル展開企業に多い形式。仙台周辺でも、「建設業」「食品製造」「介護事業所」などでの受け入れが増加しています。

技能実習制度の課題とリスク【社労士が指摘】

技能実習制度は制度趣旨が明確である一方、「人手不足の穴埋め」目的で使われやすいため、以下のような課題がしばしば発生しています。

よくある課題とトラブル

• 最低賃金以下の支払いや不当な天引き
• 長時間労働・時間外労働の違法運用
• 適切な休暇の未取得
• 実習生の失踪や定着しない
• 職場内でのハラスメントや文化摩擦

これらはすべて企業側のコンプライアンス不足が原因です。

技能実習制度の今後：新制度「育成就労制度」へ

政府は2024年、有識者会議において技能実習制度を廃止・再編し、新たに「育成就労制度（仮称）」を導入する方向で動いています。

【変更点の例】

• 実習の目的を“人材育成＋労働力確保”へ明確化
• 転籍制限の緩和（一定条件で職場変更可能に）
• 職種の拡大・技能認定の柔軟化

正式な施行は2027年頃が見込まれていますが、今後も法改正に伴う実務対応が必要です。

社労士ができること｜仙台で外国人材の受入れなら

当法人では、仙台を拠点に全国の中小企業に対して、技能実習制度の導入・運用支援を行っております。

• 監理団体・送出機関とのマッチング支援
• 雇用契約書・社内規程の整備
• ハラスメント対策・文化教育の導入
• 外国人向け就業規則・説明資料の整備
• 行政対応（労基署等）支援
• 将来的な「育成就労制度」への移行支援

技能実習制度は“人と組織の信頼”で成り立つ制度

技能実習制度は、受け入れる企業にとっても実習生本人にとっても、将来につながる制度です。
しかし、正しい知識と実務的な体制整備が不可欠です。外国人雇用のプロである社労士がサポートすることで、リスクを最小限に抑え、持続可能な受け入れ環境を構築できます。仙台・東京で外国人雇用に関するご相談は、ぜひ私たちにお任せください。