フジテレビは、社員が取材情報や社内の内部情報を外部に漏洩していたとして、当該社員を懲戒解雇したと発表しました。報道局に所属する男性社員が、在職中に他の社員が入手した取材情報や内部情報を、競合他社などに複数回にわたって漏洩していたとされ、社内調査の結果、「重大な事案」と判断されたものです。漏洩された情報に個人情報が含まれていたかどうかや、本人の動機については明らかにされていませんが、同社は再発防止に向けて情報管理の徹底に取り組むとコメントしています。報道機関における取材情報は、単なる業務上の資料ではありません。取材先との信頼関係の上に成り立つ極めて秘匿性の高い情報であり、その漏洩は報道の中立性や公平性を損なうだけでなく、企業の社会的信用そのものを揺るがします。本件は、懲戒解雇という最も重い処分が選択された点において、労務管理の観点からも極めて重要な事案ではないでしょうか。

懲戒解雇という処分の重さと法的な位置づけ

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重く、労働者の地位と生活基盤を同時に失わせる処分です。そのため、労働契約法第15条に基づき、解雇権の濫用に該当しないかが厳格に判断されます。就業規則に懲戒解雇の規定が存在することは必要条件にすぎず、それだけで処分の有効性が肯定されるわけではありません。裁判実務では、当該行為が企業秩序に与えた影響の程度、行為の悪質性や故意性、継続性、当該社員の地位や職責、過去の懲戒歴、さらに懲戒解雇以外の処分では足りないかといった点を総合的に考慮し、社会通念上相当といえるかどうかが判断基準となります。これは最高裁判例でも繰り返し示されている考え方であり、懲戒解雇は「重大な違反行為があったか」ではなく、「それでもなお雇用関係を継続できないといえるか」が問われる処分である点が重要です。

情報漏洩を理由とする懲戒解雇に関する裁判例の考え方

情報漏洩を理由とした懲戒解雇について、裁判所は一貫して慎重な姿勢を取っています。業務上知り得た情報を外部に持ち出した事案であっても、その情報が企業の競争力や社会的信用に直結するものではなく、企業に具体的な損害が生じていない場合には、懲戒解雇は重すぎるとして無効と判断された裁判例が少なくありません。一方で、企業の存立や事業活動の根幹に関わる機密情報を、意図的かつ反復的に第三者へ提供していた場合には、企業秩序を根底から破壊する行為として、懲戒解雇を有効と判断した裁判例も存在します。特に、管理的立場や専門的立場にある社員が、情報の重要性を十分に理解した上で漏洩行為に及んだと評価できる場合には、裁判所の判断は厳しくなる傾向があります。報道機関に関する裁判例は多くありませんが、業種特性は懲戒処分の相当性判断において重要な要素とされています。取材情報は、一般企業における営業情報以上に秘匿性が高く、その漏洩は取材先との信頼関係を破壊し、報道活動そのものを危うくする行為です。この点は、懲戒解雇の相当性を補強する事情として評価され得るものです。

フジテレビの事案を社労士の視点でどう評価するか

本件では、取材情報や内部情報という高度な機密情報が対象となっており、競合他社への漏洩が数年にわたり継続していたとされています。報道局所属という立場からすれば、情報の重要性と守秘義務の重さを十分に理解していたと評価される可能性が高く、単発的・偶発的な漏洩とは質的に異なる事案です。これらの事情を前提とすれば、企業秩序侵害の程度は極めて大きく、戒告や減給、出勤停止といった軽い処分では足りないと判断される余地はあります。その意味で、懲戒解雇という処分が検討対象となる合理性自体は否定できません。しかし、最も重視すべきは、処分の「重さ」ではなく、その「耐久性」です。就業規則に守秘義務違反と懲戒解雇の根拠規定が明確に存在しているか、社内調査が客観的証拠に基づいて行われているか、本人に十分な弁明の機会が与えられているかといった手続的適正が確保されていなければ、いかに行為が悪質であっても、裁判で無効とされるリスクは残ります。情報漏洩事案では、刑事責任や民事責任と懲戒責任が混同されがちですが、懲戒解雇の有効性はあくまで労働法の枠組みで判断されます。企業感情や社会的批判の強さだけで処分の相当性が補強されるわけではありません。

まとめ

本件のような情報漏洩事案では、行為の悪質性や社会的影響の大きさに注目が集まりがちですが、労務管理の実務において最終的に企業を守るのは、日頃から整備・運用されている就業規則です。懲戒解雇は、どれほど重大な不正行為があったとしても、就業規則に明確な根拠がなければ行うことはできませんし、規定が抽象的であったり、実態に合っていなかったりすれば、裁判では容易に無効と判断されます。特に情報漏洩のような事案では、守秘義務の内容、対象となる情報の範囲、違反行為の類型、懲戒処分との対応関係が、就業規則上どこまで具体的に定められているかが決定的に重要になります。処分の重さは、事後的な感情や社会的批判によって補強されるものではなく、平時からの規程整備と運用の積み重ねによってのみ裏付けられます。今回のフジテレビのケースは、情報管理体制の問題にとどまらず、懲戒権行使に耐えうる就業規則と手続が整っていたかどうかが、仮に紛争となった場合の最大の争点になることを示しています。懲戒解雇は最後の手段であり、いざというときに使えるかどうかは、平時の就業規則にすべてがかかっていると言っても過言ではありません。

社労士としては、本件を一つの教訓として、不祥事が起きてからではなく、不祥事が起きる前にこそ就業規則を見直し、実務に耐える形で整備しておく重要性を、改めて強調したいところです。

会社のお金を横領した場合、法的な責任は刑事責任と民事責任の両方に及びます。

刑事責任

「横領」とは、他人や会社から預かっているお金などの財産を勝手に処分する行為を指します。
刑法には「横領罪（252条）」、「業務上横領罪（253条）」、「遺失物等横領罪（254条）」が設けられており、処罰の対象となります。会社のお金を横領した場合、多くの場合は「業務上横領罪」に問われます。この罪の罰則は10年以下の懲役です。業務上横領罪は、会社の経理係などが無断で会社のお金を自分の生活費や趣味などに使った場合に適用されます。横領罪の罰則は5年以下の懲役であり、業務上横領罪に比べて重いです。

民事責任・解雇等の懲戒処分

民事責任は、個人が個人（会社などの法人も含む）に対して違法な行為を行ったことにより被害を負わせてしまったことに対する責任です。これを「損害賠償責任」といいます。懲戒処分は、会社が内部の秩序維持を目的として、違法な行為を行う者が出てこないよう、あるいは出てきた場合には会社から排除するためになされるものです。会社のお金を横領した場合、懲戒処分として解雇が行われることが一般的です。

判例によれば、被害額が500円程度から1万円程度でも懲戒解雇が有効とされるケースがあります。会社で横領などが発生した場合には、仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。弊社顧問弁護士と一緒に解決にあたります。

顧問弁護士　弁護士法人作田法律事務所

ホーム – 作田法律事務所 (sakudalaw.com)

SNSで個人情報を流出した社員を懲戒解雇した場合、懲戒解雇が適切かどうかは、以下のような要素によって判断されます。

• 漏洩した情報の機密性や重要性
• 漏洩した行為の故意性や背信性
• 漏洩によって会社や個人に生じた実害の程度
• 会社が漏洩防止のために講じた措置や教育の有無

一般的に、情報の機密性や重要性が高く、漏洩した行為が故意的で背信的である場合には、懲戒解雇が妥当とされる可能性が高くなります。逆に、情報の機密性や重要性が低く、漏洩した行為が過失であり、会社や個人に実害が生じていない場合には、懲戒解雇は酷に失するとされる可能性が高くなります。

具体的な事例としては、以下のようなものがあります。

懲戒解雇の有効例

背信的意図に基づいて大量の技術資料を持ち出した事案4
競業他社に流出させる目的で機密性の高い会議資料を持ち出してデータを漏洩した事案5
取引先リストや昇給データを持ち出して窃盗罪で有罪判決を受けた事案

懲戒解雇の無効例

上司の許可を得ず顧客リストを外部業者にデータ送信した事案につき、顧客リストの送信には会社の営業を促進させ売上を伸ばす側面があったこと、会社に実害が生じた形跡が認められないこと等から、懲戒解雇は酷に失すると判示したものがあります

以上のように、SNSで個人情報を流出した社員を懲戒解雇した場合、懲戒解雇が適切かどうかは、事案の具体的な事情によって異なります。そのため、懲戒解雇を行う前には、情報漏洩の原因や経緯、影響範囲などを十分に調査し、懲戒解雇の必要性や妥当性を慎重に判断することが重要です。

従業員に対して懲戒を課す場合、社会保険労務士等に相談するなど慎重に進めなければなりません。就業規則の懲戒解雇規程に該当するからと安易に懲戒解雇とすると、従業員から不当解雇と訴えられる可能性があります。今回のホリエモンさん個人情報流出事件に関する懲戒解雇も、これまでの懲戒の経緯等を勘案して不当解雇に該当する可能性は捨てきれないかもしれません。（但し、ホリエモンさんが有名人なので一般人とは違う結果となる可能性が高いと感じます）

いずれにせよ今回のホリエモンさんの個人情報流出も「バイトテロ」に類似するような案件と感じていますので、企業のリスク管理も責められて然るべきかもしれませんね。

懲戒に関しても仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。