課題を解決し
価値を提供します
-Brainz_About-
ブレインズについて
社会保険労務士法人ブレインズは、2020年4月に仙台で創業し、
2025年4月には東京虎ノ門に新事務所を開設しました。
当社は労務管理、就業規則の整備、
人事制度構築、採用戦略、DX導入まで、仙台・東京の両拠点から
迅速かつ親身に支援いたします。
また複数の社労士によるチーム体制で、労務の専門性に加え、
経営の視点も交えた多角的な提案が可能です。
特に、助成金・補助金の活用支援では
宮城県トップクラスの実績を誇り、申請準備から運用サポートまで
ワンストップで対応いたします。
御社の「困った」を「よかった」に変える。
そして経営者目線でスピード感と信頼感あるサービスを提供する。
それが私たちブレインズです。
社会保険労務士法人ブレインズは、
2020年4月に仙台で創業し、
2025年4月には東京虎ノ門に
新事務所を開設しました。
当社は労務管理、就業規則の整備、
人事制度構築、採用戦略、DX導入まで、
仙台・東京の両拠点から
迅速かつ親身に支援いたします。
また複数の社労士によるチーム体制で、
労務の専門性に加え、
経営の視点も交えた
多角的な提案が可能です。
特に、助成金・補助金の活用支援では
宮城県トップクラスの実績を誇り、
申請準備から運用サポートまで
ワンストップで対応いたします。
御社の「困った」を「よかった」に変える。
そして
経営者目線でスピード感と
信頼感あるサービスを提供する。
それが私たち
ブレインズです。。
-Brainz_Reason-
社会保険労務士でブレインズが選ばれる
3つの理由
社会保険労務士で
ブレインズが選ばれる
3つの理由
Reason_01
理由1
経営者視点を持った
支援
経営者が抱えるさまざまな課題に対して、
経営者に寄り添った立場から
「助言」・「指導」を致します。
社会保険労務士法人ブレインズは常に、
経営者の味方であるように努めます。
経営者が抱える
さまざまな課題に対して、
経営者に寄り添った
立場から助言・指導を致します。
社会保険労務士法人ブレインズは
常に経営者の味方です。
Reason_02
理由2
迅速かつ正確な対応
クライアントの手続や各種対応について
迅速かつ正確に対応させていただきます。
クライアント専用ホットラインがあることで
特に緊急の場合でも安心して相談可能です。
社会保険労務士法人ブレインズは
クライアントの手続や各種対応に
ついて迅速かつ正確に対応させて
いただきます。
クライアント専用ホットラインが
あることで特に緊急の場合でも
安心して相談可能です。
Reason_03
理由3
労務管理以外の業務
支援
他の社会保険労務士事務所にはない
労務管理以外の業務も支援します。
「助成金・補助金提案」「求人支援」
「DX導入支援」「webマーケティング支援」
「起業支援」など。
幅広く
クライアントのBPOを支援しています。
他の社会保険労務士事務所にはない
労務管理以外の業務も支援します。
助成金・補助金提案・求人支援
DX導入支援・webマーケティング
支援・起業支援など。
幅広くクライアントのBPOを
支援しています。
-Brainz_Case-
事例紹介
新聞販売業
従業員数 50名
経営状況が厳しい新聞販売店に対し、労務管理体制および給与制度の設計提案を行いました。配達員の勤務実態や業務負担を精査し、労働時間管理の適正化や給与体系の見直しを通じて、従業員の定着とモチベーション向上を図りました。さらに、深刻な人手不足という課題に対応するため、販売店の配達員採用活動をサポート。求人票の改善、募集媒体の選定、応募者対応の迅速化など、実務レベルでの支援を行った結果、採用数の増加につながりました。
医療機関
従業員数 100名
専門的な見地からクライアント企業の課題に対し助言・指導を行った結果、従業員の業務効率化や生産性向上だけでなく、仕事に対する意識面にも大きな改善が見られました。具体的には、業務プロセスの見直しや役割分担の最適化、報告・連絡・相談の徹底などを提案し、現場での運用を定着させるサポートを実施。その結果、単に作業スピードが向上しただけでなく、従業員一人ひとりが自ら課題を発見し改善を試みる姿勢が生まれ、組織全体のパフォーマンス向上につながりました。
小売業
従業員数 20名
子育て世代の従業員が安心して働ける就業環境の整備を支援しました。具体的には、育児休業や短時間勤務制度の活用促進、柔軟なシフト調整ルールの導入、子育てに配慮した業務分担の見直しなどを実施。これにより、家庭と仕事の両立がしやすくなり、従業員の定着率が大幅に向上しました。その結果、採用活動にかかるコストや労力が大きく削減され、経営面でも高い効果を生み出すことができました。
法令順守の労務管理で企業経営をサポートし、
「迅速」「正確」そして「親身」になって
顧問先の業務効率化と生産性の向上に努めます。
-Brainz_Proposal-
ブレインズからの提案
この度は社会保険労務士法人ブレインズの
ホームページをご覧いただきありがとう
ございます。
当法人では、労務管理だけでなく。
幅広くクライアントの経営に関する業務を
サポートしています。
私たちのミッションは
「課題を解決して価値を提供する」です。
そのために「何をどのようすれば満足して
いただけるのか」を大切に、スタッフ一同
頑張っています。
人事労務手続関係だけでなく、
助成金・補助金、賃金計算、就業規則作成、
問題社員対応、各種調査対応等でお困りなら、
社会保険労務士法人ブレインズへ
ご相談ください。
この度は
社会保険労務士法人ブレインズの
ホームページをご覧いただき
ありがとうございます。
当法人では、労務管理だけでなく。
幅広くクライアントの経営に関する
業務をサポートしています。
私たちのミッションは
「課題を解決して価値を提供する」
です。
そのために
「何をどのようすれば
満足いただけるのか」を大切に、
スタッフ一同頑張っています。
人事労務手続関係だけでなく、
助成金・補助金、賃金計算、
就業規則作成、問題社員対応、
各種調査対応等でお困りなら、
社会保険労務士法人ブレインズへ
ご相談下さい。
-Brainz_News-
最新情報
- 2025年11月11日間違いを最小限に！年末調整チェックリスト（令和7年版）
- 2025年11月9日アルバイトでも年末調整は必要？収入が少なくても関係する理由をやさしく解説
- 2025年11月5日12月2日以降、これまでの健康保険証は使えなくなります。マイナ保険証または資格確認書の準備を忘れずに。
- 2025年11月4日【11月の労務管理】健康保険の「被扶養者資格の再確認」が始まります｜社労士がわかりやすく解説
-Brainz_FAQ-
よくある質問
- Q従業員を1人雇ったら
社会保険と雇用保険の手続きは必要ですか？ - A 従業員を1人だけ雇った場合でも、
条件によっては社会保険や雇用保険に加入する必要があります。
まず、雇用保険については、
たとえ従業員が1人だけであっても、週の所定労働時間が20時間以上あり、
かつ31日以上の雇用見込みがある場合には、加入が義務付けられています。
この条件に該当する場合、
事業主はハローワークを通じて雇用保険の適用手続きを行い、
被保険者として登録しなければなりません。
一方で、社会保険（健康保険と厚生年金保険）については、
事業所の形態によって取り扱いが異なります。
法人の場合、従業員が1人であっても原則として強制適用事業所に該当します。
つまり、従業員が入社した時点で社会保険への加入手続きが必要です。
これは役員のみの会社であっても同様で、
報酬の支払いがあれば加入対象となります。
一方、個人事業主の場合には、
事業の種類や雇用している人数によって
強制適用となるかどうかが決まります。
たとえば、製造業や建設業などの一部業種では、
1人の雇用でも強制的に社会保険に
加入しなければならないケースがありますが、
飲食業や小売業など一部の業種では、従業員が5人未満であれば
加入は任意となります。
このように、従業員が1人だからといって手続きが
不要というわけではなく、事業主の事業形態や業種、
従業員の労働条件によって手続きの必要性が決まります。
必要な手続きを行わずに放置すると、
後から保険料の追徴や行政指導を受ける可能性がありますので、
雇用を始める前にしっかりと確認することが大切です。
判断が難しい場合は、
専門家である社会保険労務士へ相談することをおすすめします。 - Q試用期間中でも社会保険に加入しなければいけないのですか？
- A 試用期間中であっても、一定の条件を満たしていれば
社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入は必要です。
社会保険は、「試用期間かどうか」ではなく、
「労働者としての雇用契約が成立しているかどうか」によって
加入義務が判断されます。
たとえば、試用期間中であっても、所定労働時間が正社員と同じで、
2か月を超えて使用される見込みがある場合や、
契約書上に雇用期間の定めがなく常用的に雇用されている場合は、
初日から社会保険の被保険者となります。
つまり、「本採用が決まってから加入すればよい」というわけではなく、
雇用契約が始まったその日から社会保険の加入手続きを行う
必要があるということです。
なお、たとえ試用期間の途中で退職する場合でも、
在籍期間に応じて保険料の納付義務が発生します。
また、雇用保険についても、週20時間以上の勤務があり、
31日以上の雇用見込みがある場合には、試用期間中であっても加入が必要です。
加入手続きを怠った場合、
後から保険料の追徴や給付制限などのリスクがあるため、
試用期間中であっても適切に手続きすることが重要です。
判断に迷うときは、
専門家である社会保険労務士に確認することをおすすめします。 - Q有給休暇はいつから何日与えればよいですか？
- A 有給休暇（年次有給休暇）は、労働者が一定期間継続して勤務した場合に、
法律で会社に与えることが義務付けられている休暇です。
正社員や週5日勤務のパートタイマーなど、
所定労働日数が週4日以上、または年間の所定労働日数が217日以上の労働者には、
入社から6か月経過し、かつその期間の出勤率が8割以上であれば、
10日間の有給休暇を付与する必要があります。
つまり、入社から半年後に、まず10日間の有給休暇が発生します。
そこからは、1年ごとに勤務年数に応じて付与日数が増えていき、
最長で年20日まで増加します。
一方で、週の労働日数が3日以下や、
所定労働日数が年間216日以下の短時間労働者（パート・アルバイト）については、
出勤日数に応じて比例付与される仕組みとなっており、
たとえば週2日勤務の人であれば、半年後の付与日数は3日などとなります。
なお、2019年の法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、
会社はそのうち最低5日を、毎年必ず取得させる義務があります。
これを怠ると、
会社に対して罰則（30万円以下の罰金）が科される可能性もあるため、
注意が必要です。
正確な付与日や日数は、雇用形態や就業規則によって異なる場合もあるため、
個別の就業条件を確認し、適切に対応することが重要です。 - Q残業代の計算方法と、固定残業代との違いは何ですか？
- A 残業代とは、法律で定められた労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を
超えて働いた場合に支払わなければならない割増賃金のことです。
残業が発生したときには、
通常の賃金よりも高い率で支払う必要があり、
たとえば時間外労働には25％増し、深夜や休日にはさらに高い割増率が適用されます。
一方、固定残業代（いわゆる「みなし残業代」）とは、
あらかじめ毎月一定時間分の残業代を給与に含めて支給する制度です。
たとえば「月20時間分の残業代を定額で支払う」といった形式です。
この場合、20時間までは実際に残業がなくても支払われ、
逆に20時間を超えた場合は、その超過分を別途支払う必要があります。
ただし、固定残業代を導入する場合には注意が必要です。
どのくらいの時間分が固定残業として支払われているのか、
その金額がいくらなのか、そして固定時間を超えた場合には追加で支払うことが
明確に雇用契約書や給与明細で示されていなければなりません。
これが曖昧なまま運用されると、制度そのものが無効と判断され、
未払いの残業代をさかのぼって支払わなければならないケースもあります。
つまり、残業代は実際の労働時間に応じて正確に支払う必要があり、
固定残業代を使う場合でも、制度の趣旨やルールに沿って、
きちんと整備・運用されていることが前提です。
わかりづらい制度であるだけに、
導入や運用には十分な注意と正確な書面管理が求められます。 - Q36協定（時間外労働協定）は提出しないとどうなりますか？
- A 36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を
提出せずに従業員に残業や休日出勤をさせると、それは労働基準法違反となります。
労働基準法では、
原則として1日8時間、週40時間を超える労働（時間外労働）や、
法定休日の労働を命じるには、事前に労使間で36協定を締結し、
所轄の労働基準監督署に届出を行うことが義務付けられています。
この届出がされていない状態で残業や休日労働を行わせた場合、
それは違法な時間外労働・休日労働とされ、
労働基準監督署から是正勧告や指導、
場合によっては送検されることもあります。
罰則としては、労働基準法第32条違反により
「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
また、36協定が未提出の状態では、
たとえ従業員が合意して残業していても、その残業は「違法」とされ、
企業側が責任を問われるリスクがあります。
さらに、近年では、働き方改革関連法によって、
時間外労働の上限規制が強化されており、36協定を提出していない事業所は、
長時間労働に対する指導・監督の重点対象となることもあります。
つまり、36協定は単なる形式的な書類ではなく、
法的に残業を命じるための前提条件です。
従業員が1人でもいる事業所で、
時間外労働や休日出勤が想定される場合には、必ず労使で協定を結び、
労働基準監督署へ提出しなければなりません。
正しい運用ができていないと、
企業の法令違反として重大なリスクにつながります。 - Q従業員が退職する際に会社がやるべき手続きは？
- A 従業員が退職することが決まったら、
まず会社は退職日を確定し、それに向けた準備を進めます。
退職が自己都合であれ会社都合であれ、
雇用契約の終了にともなう事務手続きを適切に行うことが求められます。
まず行うべきは、社会保険・雇用保険の資格喪失手続きです。
社会保険（健康保険・厚生年金）は退職日の翌日、
雇用保険は退職日が資格喪失日となるため、
それぞれ所定の届出を期限内に提出する必要があります。
次に、離職票の作成と交付が必要となります。
従業員が希望した場合には、ハローワークに提出する離職証明書を作成し、
速やかに離職票を発行しなければなりません。
離職理由の記載についても、
トラブル防止のため正確に行うことが重要です。
また、最終月の給与や未取得の有給休暇の精算、
退職金がある場合はその支給も行います。
会社から支給された制服や備品、健康保険証などの返却も確認し、
必要に応じて源泉徴収票や在職証明書、
健康保険資格喪失証明書などの書類を本人に交付します。
退職者が扶養していた家族が健康保険の被扶養者であった場合も、
被扶養者の削除手続きが必要です。
また、会社独自の退職手続き（例：誓約書、機密保持の確認など）がある場合は、
それらの案内・取得も忘れてはなりません。
こうした一連の手続きは、
従業員にとって円満な退職となるかどうかを左右する重要なプロセスです。
法令に基づき、期限を守って正確に対応することが、
企業の信頼にもつながります。 - Qパートやアルバイトにも
就業規則を適用しなければなりませんか？ - A パートやアルバイトであっても、原則として就業規則は適用されます。
就業規則は、会社が労働者に対して就業上のルールを示すものであり、
その事業場で働くすべての労働者に対して
適用されることが基本とされています。
これは、正社員に限らず、パートタイマーやアルバイトなどの
非正規雇用の従業員も含まれます。
ただし、労働条件が異なる部分（たとえば賞与や退職金、休職制度など）については、
就業規則の中で「正社員に限る」「パートには適用しない」などと明記されていれば、
その限りではありません。
つまり、内容に応じて差を設けること自体は可能ですが、
その場合でも就業規則にきちんと明記しておく必要があります。
また、パートやアルバイトの労働条件が、
正社員とは大きく異なる場合には、
「パートタイマー就業規則」や「短時間労働者用の就業規則」を
別途作成することも可能です。
ただし、その場合でも、労働基準法や均等待遇の原則に反しないよう、
内容には十分注意が必要です。
要するに、パート・アルバイトだからといって
就業規則の対象外になることはなく、
適用されるのが原則です。
適用範囲や除外条件を曖昧にしたまま運用すると、
後々トラブルにつながるおそれがありますので、
明確に整備しておくことが重要です。 - Q扶養に入っている家族が働き始めたらどうすればいい？
- A 扶養に入っているご家族が働き始めた場合、
健康保険の「扶養の条件」を満たさなくなる可能性があるため、
速やかに扶養から外す手続きが必要です。
会社の健康保険において、被扶養者として認められるには、
収入などの条件があります。
たとえば、年間収入が130万円（60歳以上や障害者等の場合は180万円）未満であり、
かつ生計を主にしていることが条件です。
ただし、働き方によっては
月収や労働時間がこの基準を超えることもあります。
ご家族が就職して社会保険に加入する場合には、
その時点で健康保険の被扶養者の資格を喪失します。
このときは、会社を通じて「被扶養者（異動）届」を提出し、
扶養から外す手続きを行わなければなりません。
また、扶養から外れたご家族には、
新たに就職先の健康保険証が交付されますので、
それ以降は会社の保険証は使えなくなります。
手続きが遅れると、扶養資格がないのに医療機関で保険を使っていたとみなされ、
後から医療費の返還を求められるケースもあります。
そのため、収入が基準を超えそうな段階、
あるいは就職が決まった段階で、会社へ速やかに報告することが重要です。
また、健康保険だけでなく、
配偶者控除や扶養控除など税制上の扶養にも影響が出る可能性があるため、
給与担当者への報告も忘れないようにしましょう。
扶養の継続可否は、
就労の内容や収入見込みによって判断が分かれるケースもあるため、
迷ったときは社会保険労務士に相談することをおすすめします。 - Q勤怠管理はタイムカード以外でも認められますか？
- A 勤怠管理はタイムカード以外の方法でも法的に認められています。
重要なのは、「客観的に労働時間を把握できる方法であるかどうか」です。
厚生労働省のガイドラインでは、
労働時間の把握について、労働者の始業・終業時刻を客観的な記録に基づいて
管理することが求められています。
そのため、タイムカードのほかにも、次のような方法が広く認められています。
たとえば、ICカードや指紋認証・顔認証による出退勤システム、
勤怠管理アプリ、パソコンのログオン・ログオフ記録、
スマートフォンやクラウド型勤怠システムなどが該当します。
これらは、紙のタイムカードよりも不正打刻や集計ミスが少なく、
リアルタイムで集計・管理ができるため、導入する企業も増えています。
ただし、自己申告制（紙の出勤簿など）だけで勤怠を管理する場合は注意が必要です。
自己申告だけに頼っていると、
労働時間の過少申告や隠れ残業を見落とす可能性があり、
労働基準監督署の調査で是正を求められることがあります。
そのため、自己申告を使う場合でも、管理者による確認や客観的な記録との突合せなど、
補完的な措置が必要とされています。
つまり、タイムカードでなければならないわけではありませんが、
「客観性」と「正確性」が担保されていることが大前提です。
法令を遵守しながら効率的な勤怠管理を行うためにも、
自社の業態や規模に合った方法を選び、
運用ルールを明確にしておくことが重要です。 - Q労働保険（労災・雇用保険）の年度更新とは何ですか？
- A 年度更新の対象となるのは、
前年度（4月1日〜翌年3月31日）に実際に支払った賃金総額に基づいて保険料を精算し、
同時に新年度分の概算保険料を申告・納付することです。
たとえば、2025年度の年度更新では、
2024年4月1日から2025年3月31日までに
支払った賃金に対する保険料を「確定保険料」として計算し、
2025年4月以降に支払う予定の賃金をもとに「概算保険料」を申告します。
この手続きは、
毎年6月1日から7月10日までの間に行うことが法律で定められています。
提出先は労働局や労働基準監督署、電子申請（e-Gov）も利用可能です。
年度更新を怠ると、保険料の延滞金や追徴金が発生するほか、
労働保険の給付に支障が出るおそれもあります。
とくに労災保険は、労働者が業務中にけがや病気を負った場合に必要な制度なので、
適正な申告と納付は事業主の重要な責任です。
このようなお悩みをお持ちの方は
社会保険労務士法人ブレインズへ
遠慮なくご相談ください（初回無料）
仙台・東京虎ノ門を拠点とする社会保険労務士法人ブレインズには、
企業の皆様から日々、次のようなお悩みやご相談が寄せられています。
- ☑社会保険や労働保険に新規加入したいが、何から始めてよいかわからない
- ☑ 従業員を採用したが、雇用保険・社会保険の加入手続きが遅れてしまった
- ☑ 昇給や賞与の支払いにともない、報酬月額変更届や賞与支払届の対応が必要
- ☑ 年に一度の算定基礎届や労働保険の年度更新を正しく処理できるか不安
- ☑ 従業員の氏名・住所変更、扶養異動、健康保険証の再発行などの細かな手続きに手が回らない
- ☑ 退職者の資格喪失手続きや離職票の作成方法がわからない
- ☑労災事故が発生したが、どこに・どのような書類を出せばよいのか迷っている
- ☑離職票の離職理由の記載方法について、トラブルにならないか心配
- ☑保険料の計算方法や納付方法がわかりづらい
- ☑複雑な手続きを社内で処理していたが、担当者が退職し対応できなくなった
- ☑労働基準監督署からの指導や調査が入り、急ぎで書類を整える必要がある
- ☑手続きや届出の電子申請に切り替えたいが、導入の方法がわからない
- ☑役員報酬の変更にともない、社会保険の等級がどうなるのか相談したい
- ☑パート・アルバイトにも社会保険を適用すべきか、基準がよくわからない
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労務管理のプロフェッショナルである社労士が、迅速かつ丁寧に対応いたします。手続きの正確性はもちろん、業務の負担軽減や法令リスクの回避まで、御社の安心と効率を支えるベストパートナーとして全力でサポートいたします。
無料相談・お問い合わせはこちら-Brainz_Coverage record-
宮城県を代表する新聞で
掲載されました
（河北新報 朝刊掲載）
社会保険労務士法人ブレインズ
代表社員 澤田 裕一
令和６年度に厚生労働省
宮城働き方改革推進支援センター センター長 を務め、
宮城県内の数多くの企業に対し、
- 労務管理
- 賃金制度
- 採用定着
など、幅広い課題の解決に取り組んでまいりました。
今後は、
- 最低賃金の急激な上昇
- 制度適用範囲の拡大
など、企業にとって一層厳しい環境が想定されます。
そうした変化に対し、
これまでの経験と実績を最大限に活用し、
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