メリットとリスクを社労士が徹底解説【運送業の労務管理】
ヤマト運輸、ベトナム人運転手500人採用へ 27年から長距離輸送で – 日本経済新聞
ヤマト運輸のベトナム人ドライバー採用は何を意味するのか
2025年11月、ヤマト運輸が2027年から5年間で最大500人のベトナム人運転手を採用する方針を発表しました。対象となるのは、拠点間を結ぶ長距離の幹線輸送であり、いわゆる宅配のラストワンマイルではありません。ベトナムのIT大手FPTと協業し、現地の教育機関を通じて日本語や日本の交通ルール、安全運転を事前に学んでもらい、その後「外免切り替え」によって日本の運転免許を取得させる流れが示されています。
背景には、トラックドライバーの高齢化と、いわゆる「物流24年問題」による残業時間規制の強化があります。中堅・若手のドライバーが慢性的に不足する中で、幹線輸送を維持するには「日本人だけではもう回らない」という現実があり、ヤマトは特定技能制度と就労支援制度を組み合わせた本格的な外国人ドライバー活用に踏み出したと言えます。
一方で、SNSやコメント欄では、「人手不足を外国人で埋めるのは安易だ」「日本人が続けられる待遇・労働環境にするのが先だ」「外国人ドライバーの事故が増えるのではないか」といった懸念も多く見られました。つまり、このニュースは、特定技能制度の「期待」と「不安」が同時に噴き出した象徴的なケースなのです。
特定技能制度とは何か
ここで改めて、特定技能制度の基本を押さえておきます。特定技能制度は、深刻な人手不足に陥っている産業分野で、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を「労働者」として受け入れるための在留資格です。運送業では「自動車運送業」が分野として追加され、トラックドライバーも特定技能1号として受け入れ可能になりました。
特定技能1号は、在留期間が通算5年までという上限がある一方で、労働条件については日本人と同等以上の水準が求められます。また、企業側には生活支援や日本語学習支援といった「就労支援制度」の整備も義務づけられており、単に人を雇うだけでなく、働く・暮らす・学ぶを一体で支える仕組みが前提となっています。
まだ自動車運送業には特定技能2号が設けられていませんが、将来的に2号が整備されれば、長期的な雇用や家族帯同も視野に入り、外国人ドライバーが「短期の労働力」から「日本社会の一員」へと位置づけを変えていく可能性があります。その意味で、今回のヤマト運輸の決定は、制度運用の先行事例として非常に注目されています。
運送業が特定技能制度を活用する具体的なメリット
ここからは、運送業の労務管理を日々支援している社会保険労務士の立場から、特定技能制度を活用することで得られる具体的なメリットを整理していきます。
深刻な人手不足に対する現実的な「受け皿」になる
第一のメリットは、言うまでもなく人手不足への対応です。長距離ドライバーの平均年齢は高まり、若年層の応募は細り続けています。求人を出しても応募がゼロ、面接にすら進めないという相談は、地方だけでなく大都市圏でも聞かれます。その中で、現地で日本語や交通ルールを学び、特定技能試験をクリアした外国人ドライバー候補を一定数確保できるルートができることは、企業の「生存」に直結する意味を持ちます。採用市場が縮小する中、特定技能制度は限られた選択肢の中での数少ない有効な手段と言えるでしょう。
教育済みの若い人材を「戦力」として迎えられる
特定技能は、単なる未経験者の受け入れではなく、一定の知識と技能を持った人材の受け入れです。運送業であれば、現地での特別クラスを通じて、日本語、日本の道路交通法、標識、安全運転の基本を学んだ上で日本に来ます。もちろん、実際の日本の道路事情に慣れるには時間がかかりますが、ゼロから教えるのとは違い、「共通言語」を持った状態で教育をスタートできることは企業にとって大きなメリットです。日本語能力も基準が設定されているため、運行指示や安全指導をある程度日本語で伝えられる土台が整うことも見逃せません。
5年という在留期間が中期的な人員計画を可能にする
特定技能1号は、在留期間に5年の上限があるものの、その5年の間はほぼフルタイムで就労することが前提となります。日本人ドライバーの中途採用では、「入社してみたものの思っていた仕事と違った」と早期離職されるケースも珍しくありませんが、特定技能の場合、そもそも「日本で働くこと」を大きな目標として準備してきているため、一定の期間は腰を据えて働いてくれる可能性が高いと言えます。運送会社にとって、向こう数年間の幹線輸送をどう維持するかという課題に対して、「毎年これだけの人数を特定技能で確保できる」という見通しが立つことは、事業計画上のメリットとして非常に大きいと感じます。
同時に見逃してはならない本質的なリスクと注意点
一方で、運送業が特定技能制度を使う際には、同じくらい大きなリスクと注意点が存在します。ここを冷静に見ないまま「人が足りないからとりあえず外国人を入れよう」と考えると、思わぬ事故やトラブルを招きかねません。
交通事故・労災リスクは日本人以上にシビアに見る必要がある
運送業における最大のリスクは、やはり交通事故です。外国人ドライバーは、日本語や交通ルールの座学は学んでいても、日本特有の道路環境までは体験していません。狭い住宅街の道、右左折時の感覚、高速道路の合流、山間部のカーブ、雪道の運転など、日本人でも難しい場面で、経験不足が重大事故につながる可能性があります。「半年〜1年教育したから大丈夫」という発想は非常に危険で、むしろ日本に来てからの最初の数年こそ、ベテランドライバー以上に綿密な安全教育と運行管理が必要です。安全面をコストと捉えるか、投資と捉えるかで、特定技能ドライバーの活用成否は大きく変わってきます。
過重労働・コンプライアンス違反のリスクも高まる
外国人労働者の中には、「ノーと言いにくい」「頼まれたことは断らずに頑張るのが良い」という価値観を持つ人も少なくありません。疲れていても無理をしてしまう、体調不良を申告できない、といった傾向は、運送業のような長時間移動を伴う仕事にとって致命的なリスクとなります。企業側が「本人が大丈夫と言っているから大丈夫だろう」と判断してしまうと、看過された疲労が蓄積し、ある日突然、重大事故という形で表面化します。特定技能ドライバーを受け入れる企業は、拘束時間、休息期間、残業時間の管理を、これまで以上に厳密に運用しなければなりません。同時に、「無理なら無理と言っていい」というメッセージを、言葉だけでなく制度と運用で示していく必要があります。
生活支援・職場環境の不備は高い離職率につながる
特定技能制度では、就労支援だけでなく生活支援が義務づけられています。住居の確保、生活ルールの案内、病院や役所の手続き、日本語学習の継続支援など、外国人が日本社会で生活を成り立たせるためのサポートが求められます。この部分を「形式的な説明」で済ませてしまうと、外国人ドライバーは日々の生活の中で孤立し、ストレスを抱え、結果として退職やトラブルの引き金になります。運送業はただでさえ一人で過ごす時間が長く、孤独感を覚えやすい仕事です。日本人でさえメンタルヘルスに課題を抱えることがある中で、文化も言語も異なる外国人が一人で不安を抱えてしまえば、定着は難しくなります。早期離職が続けば、採用・教育にかけたコストは回収できず、「特定技能はうまくいかない」という印象だけが残るでしょう。そうならないためには、就労支援制度を「紙のルール」にとどめず、実際に機能させる現場の体制づくりが不可欠です。
社会保険労務士として提案したい「受け入れ前に整えるべきポイント」
では、運送業の企業が特定技能制度を活用し、外国人ドライバーを採用する場合、どのような準備をしておくべきでしょうか。社会保険労務士として実務で感じているのは、採用より前の段階でどれだけ労務管理と就労支援制度を整えておけるかが勝負だということです。
労働時間・安全・健康管理を“見える化”する
まず必要なのは、労働時間と安全管理の「見える化」です。デジタコや運行管理システムを活用し、拘束時間・運転時間・休息時間を数値で把握し、36協定の範囲内で運行を組む仕組みを整えておくことが前提となります。外国人ドライバーの受け入れは、現状のコンプライアンス運用を“ごまかしながら続ける”ための制度ではありません。むしろ、労働時間管理と安全管理を本気で整えようとする企業だけが、制度を活かして生き残っていくことになります。
外国人向けに翻訳・再編集した教育資料を用意する
次に、教育の中身も見直す必要があります。日本人向けに作った抽象的な安全スローガンや、現場任せの「口頭指導」では、外国人には伝わりません。危険予知活動、ヒヤリハット事例、積荷の固定方法、悪天候時の運転判断などを、図や写真を使って説明し、「やさしい日本語」や母語のサポートを交えながら理解してもらう工夫が求められます。これは手間のかかる作業ですが、一度整備すれば、日本人の新人教育にもそのまま活用できる「標準化された安全教育ツール」になります。外国人受け入れの準備は、日本人を含めた全ドライバーの教育レベルを底上げする絶好の機会でもあるのです。
就労支援制度を制度”ではなく仕組み”として回す
最後に、生活支援や相談窓口の整備も重要です。住居の手配や役所手続きのサポートだけでなく、困りごとを気軽に相談できる窓口、通訳や翻訳ツールの準備、日本語学習の機会の提供など、日々の生活に寄り添った就労支援制度が必要になります。ここで大事なのは、「就労支援の担当者を一人置いたから大丈夫」という発想で終わらせないことです。運行管理者、配車担当、先輩ドライバー、事務スタッフがそれぞれ、自分の立場で外国人ドライバーを支える役割を理解し、組織全体で支援する体制を作ることが求められます。
まとめ
ヤマト運輸のベトナム人ドライバー500人採用は、特定技能制度と就労支援制度を本格的に活用する時代の到来を示しています。特定技能制度には、人手不足を補い、中長期的な戦力を確保できるという明確なメリットがあります。しかし同時に、交通事故、過重労働、生活不安、孤立、ハラスメントなど、多層的なリスクも抱えています。外国人材を受け入れる企業に必要なのは、安易に「人手不足の解決」と考えることではなく、労務管理・安全教育・生活支援を本気で整備し、外国人にとっても日本人にとっても働きやすい職場をつくる覚悟です。外国人ドライバーを安全に、そして長く活躍させられる企業は、日本人ドライバーにとっても魅力ある職場になっていくでしょう。特定技能制度は、単なる人材確保の仕組みではなく、運送業の労務管理と経営のあり方を問い直す“鏡”なのだと感じています。
外国人の労務管理は仙台・東京に事務所のある社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい
外国人雇用や特定技能制度の運用には、制度理解と現場に合わせた労務管理の両方が求められます。とくに運送業のように安全性が重視される業界では、受け入れ体制づくりがそのまま企業のリスク管理につながります。外国人の採用・教育・定着について不安がある企業さまは、仙台と東京に事務所を構える社会保険労務士法人ブレインズまでお気軽にご相談ください。制度導入から安全管理まで、実務に即したサポートをご提供いたします。
