タレントプールは「候補者が発生している会社」だけが回せる手法
タレントプール採用は、内定辞退者や選考辞退者、過去に接点があった候補者をデータとして蓄積し、必要なタイミングで再アプローチする採用手法です。これは合理的ですし、大企業で成果が出ているのも事実です。ただし前提があります。候補者が一定数発生していることです。応募があり、面接が組めて、辞退者も一定数出る。だから「プール」という発想が成立します。中小零細の採用現場はここが違います。応募がない、面接に進まない、そもそも候補者が生まれない。水がないのにプールを語っても、何も始まりません。中小零細でタレントプールが回らないのは努力不足ではなく、前提条件が欠けているからです。
応募ゼロ企業がタレントプールに手を出すと「やった気」だけで終わる
応募がない状態でタレントプールを作ろうとすると、結局「管理する対象がない」という壁にぶつかります。辞退者もいない、過去の候補者もいない、再アプローチ先もいない。つまり運用の成果が出ようがありません。それでも無理に取り組むと何が起きるかというと、採用が改善しないまま、管理だけが増えます。Excelだけ作って終わる、登録フォームだけ作って終わる、SNSを始めて終わる。中小零細にとって一番危険なのは、この「採用が変わらない努力」です。採用担当が専任でない現場では、期待値の低い施策に時間を吸われるほど致命的になります。タレントプールは、候補者が発生して初めて価値が出る仕組みであり、応募ゼロ企業の処方箋ではありません。
中小零細が先にやるべきは「プール」ではなく応募の“入口”を作ること
では応募ゼロ企業は何をすべきか。答えはタレントプールではなく、入口づくりです。入口というのは、求人媒体を増やすことではありません。求職者が「応募」という重い行動を取る前に、会社と接点を持てる状態を作ることです。応募がない会社は、採用導線が「応募してください」一本になっています。条件が強い会社ならそれでも来ますが、中小零細では来ません。だからこそ、中小零細の採用は順番を変える必要があります。応募を求める前に、まず会社を知ってもらう。話を聞いてもらう。雰囲気が伝わる。質問ができる。こうした“軽い接点”があると、初めて候補者が生まれます。候補者が生まれてから初めて、タレントプールという概念が意味を持ちます。つまり中小零細は、タレントプールをやるのではなく、タレントプール以前の土台を作るのが最優先です。
