多様な選択肢と生産性向上は必要

裁量労働制の見直しが政策課題として提示され、柔軟な働き方の拡大と長時間労働防止のバランスが改めて問われていると思います。近年の人材市場を見ても、働く場所や時間を柔軟に設計したいというニーズは確実に高まっており、特に専門職や企画職、研究職、スタートアップ領域では、成果を中心に評価される働き方への志向が強まっていると感じます。企業側にとっても、優秀な人材の確保やイノベーションの促進という観点から、時間拘束型の働き方だけでは対応しきれない局面が増えていると思います。しかし、ここで重要なのは、制度が存在することと制度が機能することは全く別だという点だと思います。裁量労働制という名称だけが先行し、実際には従来と同じ業務量や指揮命令のもとで働いているのであれば、それは裁量ではなく単なる時間管理の緩和に過ぎず、働き方の質は変わらないと考えます。制度導入の目的が生産性向上である以上、業務プロセスや役割分担、意思決定の権限配分まで含めた働き方の設計が伴わなければ、制度は形骸化してしまうと思います。また、日本企業特有の「職務無限定」的な働き方が残る中では、裁量労働制の導入は職務範囲の再整理を迫る契機にもなると感じます。どこまでが本人の裁量で、どこからが組織の指示なのかが曖昧なままでは、制度は本人の自由を拡大するどころか、責任だけが増える結果になりかねないと思います。したがって、裁量労働制の議論は制度の拡大論にとどまらず、企業の仕事の設計そのものを問い直す契機として捉える必要があるのではないでしょうか。

枠組みが重要

裁量労働制に対する最大の不安は、労働時間の把握が緩くなることではなく、その結果として業務量の上限が見えにくくなることだと思います。みなし労働時間が設定されていても、納期や成果要求が変わらなければ実際の労働時間は伸びやすく、気付かないうちに過重労働が固定化してしまう危険があると考えます。この構造が解消されない限り、制度への不信はなくならないと思います。さらに、日本の職場では責任感の強さや同調圧力により、本人が自発的に長時間労働を選択しているように見えるケースも少なくないと感じます。しかし、その背後には人員不足や業務量過多といった構造的要因が存在することも多く、形式的な裁量の有無だけでは健康リスクを判断できないと思います。裁量労働制の下でも労働時間の状況把握や健康確保措置が求められているのは、まさにこの点を踏まえた制度設計だと考えます。したがって、裁量労働制を導入する企業には、従来以上に業務量管理や人員配置の適正化が求められると思います。実労働時間の把握、疲労蓄積の確認、業務量の再配分といった地道な運用が伴わなければ、制度は短期的な効率化の手段にはなっても、中長期的には人材流出や健康問題を招くリスクが高まると考えます。生産性向上と健康確保は対立概念ではなく、健康が守られてこそ持続的な生産性が成立するという視点を忘れてはならないと考えます。

濫用リスクの指摘は重要だが選択肢を閉じる議論は現実的ではない

雇用・労働政策研究者であり、NPO法人POSSE代表として労働相談や若年労働問題に取り組んできた今野晴貴氏は、裁量労働制の濫用や同意の歪みに強い懸念を示しています。この問題提起は、実際の相談事例を踏まえたものとして一定の説得力があると思います。ただし、その懸念を理由に制度の選択肢そのものを狭める議論は、現実の働き方の多様化を十分に反映していないようにも感じます。濫用が起こり得るから制度は不要だという発想は、政策としては分かりやすいものの、企業や労働者が抱える多様なニーズを取りこぼす可能性があると思います。現実の労働法制は、多くの場合、濫用の存在を前提にしながら、その濫用を抑止する仕組みを積み重ねることで発展してきたと考えます。また、同意の歪みが存在するからといって一律規制のみを強化すれば、形式的な労働時間管理の裏側で持ち帰り業務や自己研鑽の強制といった別の問題が顕在化する可能性もあると思います。制度のリスクを正しく認識することは重要ですが、その解決策が選択肢の排除に偏れば、かえって実態を見えにくくしてしまう恐れもあると感じます。柔軟性と保護の両立という視点を前提に、制度の精度を高める議論が必要だと考えます。

制度の成否は運用力

社労士として企業の現場を見ると、裁量労働制の評価は制度導入の有無ではなく、その後の運用の丁寧さによって大きく分かれると感じます。協定締結をゴールとしてしまう企業では、業務量の検証や健康確保措置が形骸化し、結果として制度への不信や人材流出につながるケースも見られると思います。一方で、職務範囲の整理や業務追加ルールの明確化、定期的な業務量レビュー、労働時間の状況把握を継続している企業では、裁量労働制が働きやすさや生産性向上に寄与している事例も存在すると感じます。制度は万能ではなく、マネジメントの成熟度を映す鏡のような存在だと思います。裁量労働制の見直しは、多様な働き方の選択肢を確保するという意味で重要であり、生産性向上にも資する可能性があると思います。しかし、その前提として過重労働を確実に防ぐ枠組みが最優先であり、その安全装置を企業が実装できるかどうかが制度の評価を左右すると考えます。制度の拡大そのものが目的ではなく、企業が裁量を守れる運用力を持てるかどうかが問われる局面に入っているのではないかと考えます。