企業が押さえるべき実務ポイントを社労士が解説

2026年4月1日から、健康保険の被扶養者認定における年間収入の考え方が見直されます。これまでの実務では、過去の収入実績や現在の収入状況、今後の見込みなどを総合的に判断して年間収入を判定していました。そのため、繁忙期の残業や一時的な手当の支給などによって収入が増えた場合に扶養から外れるのではないかという不安が生じやすく、いわゆる「130万円の壁」を意識した就業調整が広く行われてきました。今回の見直しでは、一定の場合において、労働契約の内容から見込まれる年間収入を基準として被扶養者認定を行う取扱いが明確化されました。つまり、実際の収入実績だけではなく、労働条件通知書や雇用契約書に記載された賃金や労働時間などから算出される収入見込みが、扶養判定の重要な基礎資料になります。企業の労務管理にとっても影響が大きい改正であり、社労士の立場から見ても、契約書の整備状況や実態との整合性がこれまで以上に問われることになります。

改正の背景と制度の狙い

今回の取扱い変更の背景には、被扶養者認定の「予見可能性」を高めるという政策的な意図があります。従来の制度では、収入の見込みを総合的に判断する必要があったため、本人や企業にとって「どの程度働くと扶養から外れるのか」が分かりにくいという問題がありました。特にパートタイマーやアルバイトの場合、繁忙期の残業や一時的な業務増加によって収入が増えた月があるだけで、扶養認定の判断が揺らぐことがありました。そこで今回の改正では、労働契約段階で見込まれる収入を基準として年間収入を判定するという考え方が示されました。労働条件通知書などに記載された時給や所定労働時間、労働日数などをもとに年間収入を算出し、その金額が基準額未満であれば被扶養者として認定するという仕組みです。この変更により、パートタイマーなどが繁忙期に一時的に多く働いた場合でも、契約上の収入見込みが基準額未満であれば直ちに扶養を外れるとは限らないという整理が明確になりました。働く側にとっては収入見通しが立てやすくなり、企業側にとっても扶養認定の説明がしやすくなることが期待されています。

2026年4月からの扶養認定ルール

2026年4月1日以降に行われる被扶養者認定では、労働契約で定められた賃金を基礎として年間収入を見込む取扱いが適用されます。具体的には、労働条件通知書や雇用契約書などの書類に記載された時給、所定労働時間、所定労働日数などから年間収入の見込みを算出し、その金額が基準額未満であるかどうかで判断します。扶養認定の収入基準は原則として年間130万円未満ですが、認定対象者の年齢や状況によって基準額は異なります。60歳以上または一定の障害がある場合は180万円未満となり、19歳以上23歳未満の子については150万円未満とされています。また、収入要件だけでなく、被保険者の年間収入の2分の1未満であることなどの要件も引き続き適用されます。新しい取扱いでは、労働契約に明確な規定がなく契約段階で見込みにくい時間外労働の賃金などは年間収入に含めないとされています。そのため、契約上の収入が基準額未満であれば、繁忙期に残業が増えて結果的に年間収入が130万円を超えた場合でも、その収入増加が社会通念上妥当な範囲であれば直ちに扶養認定が取り消されるわけではありません。ただし、契約書上の賃金や労働時間が実態とかけ離れている場合や、臨時収入が恒常的に発生していると判断される場合には、被扶養者認定が取り消される可能性もあるため注意が必要です。

実務で注意すべき契約書と収入判定の関係

今回の改正で特に注意が必要なのは、契約上の年間収入が扶養判定の基準として重視される点です。従来の実務では、雇用契約書上の労働時間が多めに設定されていても、実際の勤務日数を調整することで年収を130万円未満に抑え、扶養を維持しているケースがありました。しかし、2026年4月以降は労働契約の内容を基準に年間収入を算出するため、契約上の収入見込みが130万円以上となる場合には、実際の収入がそれ未満であっても扶養認定が認められない可能性があります。つまり、契約書の内容と実際の働き方が一致していない場合、これまでのような運用が難しくなることが想定されます。また、労働契約の更新や労働条件の変更があった場合には、その都度、労働条件が分かる書面の提出が求められることになります。契約期間の更新であっても、内容にかかわらず最新の契約内容を確認することが必要とされている点も企業実務では見落とされがちなポイントです。

社労士が考える企業の実務対応

社労士の視点から見ると、今回の制度変更は単なる扶養認定ルールの見直しにとどまりません。むしろ、企業の雇用契約管理のあり方を見直す契機になる改正といえます。労働条件通知書や雇用契約書の内容が曖昧なまま運用されている企業では、扶養認定の場面で説明が難しくなる可能性があります。特にパートタイマーやアルバイトについては、時給、所定労働時間、所定労働日数などから年間収入を算出できるよう、契約内容を明確にしておくことが重要になります。契約書の内容と実際の勤務状況が一致しているかどうかを確認し、必要に応じて契約内容の見直しを検討することも必要になるでしょう。今回の改正は、企業にとっては手続きの負担が増える側面もありますが、労働条件通知書の整備や契約管理を見直す良い機会でもあります。扶養認定の問題に限らず、労働条件の明確化は労務トラブルの防止や助成金申請、労働基準監督署の調査対応などにも大きく影響します。2026年4月の施行を一つの節目として、雇用契約書の整備状況を改めて確認しておくことが、企業の安定した労務管理につながるといえるでしょう。

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