36協定違反の問題
シャトレーゼを書類送検 労働基準法違反の疑い 甲府労基署 山梨（YBS山梨放送） – Yahoo!ニュース
この問題のは、「長く働かせたこと」そのものが違法なのではなく、「労使で決めたルール（36協定）を守らずに長く働かせたこと」が違法だという点にあります。企業が従業員に残業をさせるには、あらかじめ労働組合などと「何時間までなら残業OK」という取り決め（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。今回のシャトレーゼでは、この協定で決められた残業の上限（たとえば月45時間など）を超えて従業員を働かせたため、「法律で定められたルールを破って働かせた」として、労働基準法違反にあたるとされたのと推察されます。つまり、「ルールの枠を超えた残業をさせたこと」が違反であり、それが書類送検の理由になっています。
36協定の概要
労働基準法では、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える労働や休日出勤を命じる場合、事前に労使間で協定を結び、所轄労基署に届出る必要があります。この協定が「36協定」です。
違反の代表例
以下のような行為が「36協定違反」となります：
- 協定を結ばずに時間外労働を命じた
- 労働基準監督署へ届出をしていない
- 協定で定めた上限時間を超えて働かせた
- 36協定の範囲外（例：休日労働なのに休日についての定めがない）で労働を命じた
- 特別条項付き協定において、発動条件や手続きを守らずに延長した
違反のリスクと罰則
36協定に違反して労働させた場合、労働基準法第32条・第36条違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則対象になります。また、企業名が公表されるリスクもあります。
対応のポイント
- 36協定は毎年度更新し、都度届出が必要
- 上限時間（原則：月45時間・年360時間）を厳守
- 特別条項を設ける場合は厳格な条件あり
- 労働時間の管理を徹底し、実態と合っているか定期的に確認
36協定をきちんと締結しないまま残業をさせると、たとえ従業員が同意していても法律違反になります。協定を結ばずに残業させたり、決めた上限を超えて働かせると、企業や責任者が書類送検されたり、罰則を受けたりするリスクがあります。つまり、残業には「36協定」というルールの枠組みが必要不可欠であり、これを守らなければ企業として大きな問題に発展するおそれがあります。
36協定についてのご相談は仙台と東京に事務所のある労務士 社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。
