フジテレビは、社員が取材情報や社内の内部情報を外部に漏洩していたとして、当該社員を懲戒解雇したと発表しました。報道局に所属する男性社員が、在職中に他の社員が入手した取材情報や内部情報を、競合他社などに複数回にわたって漏洩していたとされ、社内調査の結果、「重大な事案」と判断されたものです。漏洩された情報に個人情報が含まれていたかどうかや、本人の動機については明らかにされていませんが、同社は再発防止に向けて情報管理の徹底に取り組むとコメントしています。報道機関における取材情報は、単なる業務上の資料ではありません。取材先との信頼関係の上に成り立つ極めて秘匿性の高い情報であり、その漏洩は報道の中立性や公平性を損なうだけでなく、企業の社会的信用そのものを揺るがします。本件は、懲戒解雇という最も重い処分が選択された点において、労務管理の観点からも極めて重要な事案ではないでしょうか。

懲戒解雇という処分の重さと法的な位置づけ

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重く、労働者の地位と生活基盤を同時に失わせる処分です。そのため、労働契約法第15条に基づき、解雇権の濫用に該当しないかが厳格に判断されます。就業規則に懲戒解雇の規定が存在することは必要条件にすぎず、それだけで処分の有効性が肯定されるわけではありません。裁判実務では、当該行為が企業秩序に与えた影響の程度、行為の悪質性や故意性、継続性、当該社員の地位や職責、過去の懲戒歴、さらに懲戒解雇以外の処分では足りないかといった点を総合的に考慮し、社会通念上相当といえるかどうかが判断基準となります。これは最高裁判例でも繰り返し示されている考え方であり、懲戒解雇は「重大な違反行為があったか」ではなく、「それでもなお雇用関係を継続できないといえるか」が問われる処分である点が重要です。

情報漏洩を理由とする懲戒解雇に関する裁判例の考え方

情報漏洩を理由とした懲戒解雇について、裁判所は一貫して慎重な姿勢を取っています。業務上知り得た情報を外部に持ち出した事案であっても、その情報が企業の競争力や社会的信用に直結するものではなく、企業に具体的な損害が生じていない場合には、懲戒解雇は重すぎるとして無効と判断された裁判例が少なくありません。一方で、企業の存立や事業活動の根幹に関わる機密情報を、意図的かつ反復的に第三者へ提供していた場合には、企業秩序を根底から破壊する行為として、懲戒解雇を有効と判断した裁判例も存在します。特に、管理的立場や専門的立場にある社員が、情報の重要性を十分に理解した上で漏洩行為に及んだと評価できる場合には、裁判所の判断は厳しくなる傾向があります。報道機関に関する裁判例は多くありませんが、業種特性は懲戒処分の相当性判断において重要な要素とされています。取材情報は、一般企業における営業情報以上に秘匿性が高く、その漏洩は取材先との信頼関係を破壊し、報道活動そのものを危うくする行為です。この点は、懲戒解雇の相当性を補強する事情として評価され得るものです。

フジテレビの事案を社労士の視点でどう評価するか

本件では、取材情報や内部情報という高度な機密情報が対象となっており、競合他社への漏洩が数年にわたり継続していたとされています。報道局所属という立場からすれば、情報の重要性と守秘義務の重さを十分に理解していたと評価される可能性が高く、単発的・偶発的な漏洩とは質的に異なる事案です。これらの事情を前提とすれば、企業秩序侵害の程度は極めて大きく、戒告や減給、出勤停止といった軽い処分では足りないと判断される余地はあります。その意味で、懲戒解雇という処分が検討対象となる合理性自体は否定できません。しかし、最も重視すべきは、処分の「重さ」ではなく、その「耐久性」です。就業規則に守秘義務違反と懲戒解雇の根拠規定が明確に存在しているか、社内調査が客観的証拠に基づいて行われているか、本人に十分な弁明の機会が与えられているかといった手続的適正が確保されていなければ、いかに行為が悪質であっても、裁判で無効とされるリスクは残ります。情報漏洩事案では、刑事責任や民事責任と懲戒責任が混同されがちですが、懲戒解雇の有効性はあくまで労働法の枠組みで判断されます。企業感情や社会的批判の強さだけで処分の相当性が補強されるわけではありません。

まとめ

本件のような情報漏洩事案では、行為の悪質性や社会的影響の大きさに注目が集まりがちですが、労務管理の実務において最終的に企業を守るのは、日頃から整備・運用されている就業規則です。懲戒解雇は、どれほど重大な不正行為があったとしても、就業規則に明確な根拠がなければ行うことはできませんし、規定が抽象的であったり、実態に合っていなかったりすれば、裁判では容易に無効と判断されます。特に情報漏洩のような事案では、守秘義務の内容、対象となる情報の範囲、違反行為の類型、懲戒処分との対応関係が、就業規則上どこまで具体的に定められているかが決定的に重要になります。処分の重さは、事後的な感情や社会的批判によって補強されるものではなく、平時からの規程整備と運用の積み重ねによってのみ裏付けられます。今回のフジテレビのケースは、情報管理体制の問題にとどまらず、懲戒権行使に耐えうる就業規則と手続が整っていたかどうかが、仮に紛争となった場合の最大の争点になることを示しています。懲戒解雇は最後の手段であり、いざというときに使えるかどうかは、平時の就業規則にすべてがかかっていると言っても過言ではありません。

社労士としては、本件を一つの教訓として、不祥事が起きてからではなく、不祥事が起きる前にこそ就業規則を見直し、実務に耐える形で整備しておく重要性を、改めて強調したいところです。