「育休もらい逃げ」という言葉が、ここ数年、さまざまな場面で使われるようになりました。育児休業を取得した後、職場に復帰せず退職するケースに対し、制度の趣旨に反するのではないかと疑問を持つ声があるのも事実です。一方で、この言葉が独り歩きすることで、制度の背景や現場の実情が十分に整理されないまま、感情的な議論になっている側面も否めません。とくに中小企業の立場や、取得者側の事情が同時に語られる機会は多くありません。

「もらい逃げ」という言葉が生まれる背景

育児休業は、原則として復職を前提とした制度です。そのため、結果として復職せずに退職した場合に、違和感を覚える人がいるのは自然なこととも言えます。ただ、実際の育児や家庭生活は、事前の想定どおりに進むとは限りません。産後の体調、子どもの体調不良や発達面の不安、家庭内の役割分担の変化など、育休に入ってから初めて直面する課題も多くあります。復職を前提にしていたとしても、結果として働き続けることが難しくなるケースが一定数生じるのは、制度上も無理のない話です。病気休職では、復帰できない人が一定数出ることが想定されていますが、育児休業については「全員が問題なく復帰できる」という前提で語られがちです。この前提と現実のズレが、「もらい逃げ」という言葉を生む一因になっているように感じられます。

中小企業で起きている男性育休の現実

この問題は、女性の育休に限ったものではありません。近年は男性の育児休業取得も広がりつつあり、その中で中小企業ならではの悩みも顕在化しています。例えば、従業員が5人規模の小企業で、男性従業員が育児休業を1年間取得し、復帰を控えた時期に退職を申し出たケースがあります。会社側は復帰を前提に業務を調整しており、結果として現場に少なからず影響が生じました。その後、育休期間中に転職活動を行い、別の職場へ就職していたことが分かりました。制度上、育休中の転職活動そのものが直ちに問題になるわけではありません。それでも、中小企業では一人の欠員が業務全体に与える影響が大きく、戸惑いや負担感が残るのも事実です。取得する側、受け入れる側の双方にとって、割り切れない感情が生まれやすい場面だと言えるでしょう。

社労士の視点で考える冷静な論点

このような事例を見ると、「取得者の意識の問題」として整理したくなる気持ちも理解できます。しかし、個人の姿勢だけに原因を求めてしまうと、同じ問題は繰り返されます。重要なのは、育休後の働き方について、事前にどこまで現実的な共有ができているかという点です。復職後の業務内容や働き方、時短や配置転換の可能性、中小企業として対応できる範囲を、取得前に丁寧にすり合わせておくことが、双方の納得感につながります。

「育休もらい逃げ」という言葉は、問題を分かりやすく表現している一方で、当事者同士の理解を深める助けにはなりにくい側面があります。育休は善意や忠誠心を前提に使う制度ではなく、同時に企業が無制限に負担を背負う制度でもありません。制度の趣旨を踏まえつつ、中小企業の現実に即した運用をどう設計するか。感情的な対立ではなく、冷静な対話と調整を積み重ねていくことが、これからの働き方には求められているのではないでしょうか。

育休についての相談は仙台・東京虎ノ門の社労士事務所　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。