社員を大切にケアする方法

社員がうつ病になって休職した場合、会社がすべき対応について、以下のようた対応を検討して下さい。

まず、社員から診断書を受け取り、休職の必要性や期間を確認します。診断書には病名、働くことができない理由、働くことができない期間が記載されている必要があります。

次に、就業規則と有給休暇の残日数を確認します。就業規則には、休職開始事由、休職期間、休職期間中の給与、社会保険料の負担、休職期間中の会社との連絡、復職する場合の手続き、復職できない場合の手続きなどが規定されているはずです。有給休暇の消化を提案することもできますが、社員の意思を尊重することが大切です。

その後、休職制度について社員に説明します。休職制度とは、雇用関係を維持したまま一定期間労務への従事を免除する制度です。休職期間や延長の有無、休職中の賃金の取り扱い、復職に向けての手続き、復職が難しいと判断される場合の解雇事由などを明確に伝えます。

最後に、休職前に業務を引き継ぐ段取りを決めます。引き継ぎを行う際は、社員の体調に応じて実施することと、休職の理由を本人の許可なく共有しないことに注意します。担当者を早急に決め、必要な情報をスムーズに引き継げるようにします。

また、社員には休職中に利用できる給付金や制度についても案内します。休職中に支払われる給付金には、傷病手当金と労災保険があります。傷病手当金は、業務外の病気やケガで連続4日以上休職し、給与が支払われない場合に健康保険から支給される手当金です。労災保険は、業務上または通勤による病気やケガで休職した場合に労災保険から支給される保険給付です。ただし、うつ病などの精神障害の労災認定には厳しい要件がありますので、注意が必要です。休職中に利用できる制度には、自立支援医療制度があります。自立支援医療制度は、心身の障害の治療にかかる医療費の自己負担額を軽減する制度です。継続的に通院が必要な場合は、この制度の申請を検討すると良いでしょう。

以上が、社員がうつ病になって休職した場合の会社の対応についての説明です。社員の状況や職場の環境によっては、さらに詳細な対応が必要になる場合もありますので、必要に応じて社会保険労務士等専門家に相談することもおすすめします。

大切な社員がうつ病等になった場合は、仙台の社労士　社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。初回相談は無料となります。