個人情報保護規程の重要性
SNSで個人情報を流出した社員を懲戒解雇した場合、懲戒解雇が適切かどうかは、以下のような要素によって判断されます。
- 漏洩した情報の機密性や重要性
- 漏洩した行為の故意性や背信性
- 漏洩によって会社や個人に生じた実害の程度
- 会社が漏洩防止のために講じた措置や教育の有無
一般的に、情報の機密性や重要性が高く、漏洩した行為が故意的で背信的である場合には、懲戒解雇が妥当とされる可能性が高くなります。逆に、情報の機密性や重要性が低く、漏洩した行為が過失であり、会社や個人に実害が生じていない場合には、懲戒解雇は酷に失するとされる可能性が高くなります。
具体的な事例としては、以下のようなものがあります。
懲戒解雇の有効例
背信的意図に基づいて大量の技術資料を持ち出した事案4
競業他社に流出させる目的で機密性の高い会議資料を持ち出してデータを漏洩した事案5
取引先リストや昇給データを持ち出して窃盗罪で有罪判決を受けた事案
懲戒解雇の無効例
上司の許可を得ず顧客リストを外部業者にデータ送信した事案につき、顧客リストの送信には会社の営業を促進させ売上を伸ばす側面があったこと、会社に実害が生じた形跡が認められないこと等から、懲戒解雇は酷に失すると判示したものがあります
以上のように、SNSで個人情報を流出した社員を懲戒解雇した場合、懲戒解雇が適切かどうかは、事案の具体的な事情によって異なります。そのため、懲戒解雇を行う前には、情報漏洩の原因や経緯、影響範囲などを十分に調査し、懲戒解雇の必要性や妥当性を慎重に判断することが重要です。
従業員に対して懲戒を課す場合、社会保険労務士等に相談するなど慎重に進めなければなりません。就業規則の懲戒解雇規程に該当するからと安易に懲戒解雇とすると、従業員から不当解雇と訴えられる可能性があります。今回のホリエモンさん個人情報流出事件に関する懲戒解雇も、これまでの懲戒の経緯等を勘案して不当解雇に該当する可能性は捨てきれないかもしれません。（但し、ホリエモンさんが有名人なので一般人とは違う結果となる可能性が高いと感じます）
いずれにせよ今回のホリエモンさんの個人情報流出も「バイトテロ」に類似するような案件と感じていますので、企業のリスク管理も責められて然るべきかもしれませんね。
懲戒に関しても仙台の社労士 社会保険労務士法人ブレインズまでご相談下さい。
